JORNADA DE TRABALHO
Considerações

Sumário

1. INTRODUÇÃO

Nesta matéria estaremos dispondo somente as principais jornadas de trabalho, porém deve-se considerar que algumas atividades ou por força de lei ou acordo coletivo possuem jornadas especiais, por exemplo, professores, médicos, dentistas, radialistas, engenheiros, arquitetos, agrônomos, químicos, bancários, músicos, aeronautas, aeroviários, operador cinematográfico, ferroviários, advogados, entre outros.

O período de trabalho  como jornada de trabalho ou duração do trabalho é forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na Constituição Federal (CF), na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em outras Legislações ordinárias.

2. CONCEITO

Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens.

Jornada de trabalho é ”o tempo em que o empregado permanece, mesmo sem trabalhar, à disposição do empregador e quando, em casos especiais, manda computar como de jornada de trabalho o tempo em que o empregado se locomove para atingir o local de trabalho”. (NASCIMENTO: 2003).

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente consignada (Artigo 4º da CLT).

3. LIMITAÇÕES DA JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho tem seu limite diário e semanal estabelecido no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988.

Além dos limites diário e semanal quanto à jornada de trabalho, outros também poderão ser encontrados na CLT e em Legislações específicas.

Observação: A limitação da jornada de trabalho não impossibilita que ela seja menor, que o estabelecido apenas garante um limite máximo.

3.1 - Jornada Normal de Trabalho

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, é não superior a 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

3.1.1 - Variações de Horário - Excedentes de 5 (Cinco) Minutos e Máximo de 10 (Dez) Minutos

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários (Artigo 58, § 1º, da CLT).

3.1.2 - Jornada Semanal

Jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988 e artigo 58 da CLT).

3.1.3 - Jornada Mensal

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana, tem carga mensal de 220 (duzentas e vinte) horas.

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 (duzentas e vinte) horas é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas, conforme abaixo:

a) 44 (quarenta e quatro) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 220 (duzentas e vinte) horas por mês;

b) 36 (trinta e seis) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 180 (cento e oitenta) horas por mês;

c) 40 (quarenta) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 200 (duzentas) horas por mês;

d) 30 (trinta) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 150 (cento e cinquenta) horas por mês.

3.2 - Jornada de Trabalho em Regime Parcial

Jornada em tempo parcial são aquelas que não ultrapassem 25 (vinte e cinco) horas semanais (Artigo 58-A da CLT).

Os empregados em tempo parcial receberão salários proporcionais à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Poderão adotar o regime parcial aqueles empregados que assim desejarem, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

3.3 - Jornada de Trabalho em Turnos Ininterruptos de Revezamento

Turno ininterrupto de trabalho é aquele em que o empregado, durante determinado período, trabalha em constante revezamento. O que caracteriza o turno não é o trabalho contínuo em um dia, mas sim o constante revezamento de horário do empregado.

“CF/88, artigo 7º, incisos XIV e XV:

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV- repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”

3.4 - Jornada do Menor, do Aprendiz e do Estagiário

A CLT considera menor, para fins de sua aplicação, o jovem entre 14 (catorze) e 18 (dezoito) anos. A Lei nº 10.097, de 2000, proibiu o trabalho aos menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendizes.

3.4.1 - Menor

A duração da jornada de trabalho do menor não sofre limitações, ela tem os mesmos princípios gerais, ou seja, o máximo de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais (Art. 411 da CLT, c.c. 7º, XIII, CF/1988).

Não é permitida a prorrogação da jornada diária de trabalho ao menor para cumprir horas extras (Artigo 413 da CLT).

Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (Artigo 414 da CLT).

3.4.2 - Aprendiz

Considera-se aprendiz aquele que tenha entre 14 (catorze) e 24 (vinte e quatro) anos e que esteja inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, e que o empregador garanta ser compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do menor.

A jornada de trabalho do aprendiz é no máximo de 6 (seis) horas diárias, ficando vedado prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 (oito) horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

A jornada de trabalho legalmente permitida ao menor aprendiz é de:

a) 6 (seis) horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas (Artigo 432, caput, da CLT);

b) 8 (oito) horas diárias, no máximo, para os que concluíram o ensino fundamental e frequentam o ensino médio, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas (Artigo 432, parágrafo 1º, da CLT), cuja proporção deverá estar prevista no contrato.

O aprendiz trabalha 4 (quatro) horas diárias na empresa e tem 2 (duas) horas diárias de curso, de segunda a sexta. Inicialmente, o aprendiz trabalha 6 (seis) horas (entre empresa e curso) por dia e terá jornada de 30 (trinta) horas por semana.

Em qualquer caso, a compensação e a prorrogação da jornada são proibidas (Art. 432, caput, da CLT).

A CLT obriga, em seu artigo 427, que o empregador proporcione ao empregado menor tempo necessário para frequentar as aulas.

Observação: O Bol. INFORMARE n° 01/2010 trata sobre o Menor Aprendiz.

3.4.3 - Estagiário

A jornada de atividade do estagiário será definida de comum acordo entre a Instituição de Ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar no termo de compromisso.

A jornada deverá ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar, conforme abaixo:

a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

Com a nova alteração da Lei do Estágio, a carga horária passa a ser de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais.

Obs. 1: O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

Obs. 2: A Legislação destaca ainda mais a necessária vinculação que deve haver entre a formação teórica do estagiário e suas atividades de estágio.

“O estagiário pode marcar cartão de ponto. pois o cartão de ponto vale o registro e controle da frequência e da carga horária do estágio.”

Observação: O Bol. INFORMARE nº 51/2009 trata sobre o Estagiário.

3.5 - Jornada da Mulher

Homens e mulheres foram equiparados em direitos e obrigações (CF/1988, artigo 5º, inciso I).

A mulher mantém praticamente a mesma jornada de trabalho dos demais empregados.

A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior (Artigo 373 da CLT).

Quando se trata de trabalho aos domingos, no caso da mulher, deverá ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical (Artigo 386 da CLT).

Quanto às normas de proteção à maternidade e outras peculiares à condição da mulher, continuam sendo observadas, como o caso da amamentação.

3.6 - Jornada 12 x 36

Temos também a jornada especial com regime de 12 x 36; ou seja, 12 (doze) horas de trabalho e 36 (trinta e seis) horas de descanso. Essa jornada, embora não tenha previsão em lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicatos) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança.

A jornada de trabalho de 12 X 36, embora legalmente pactuada em Convenção Coletiva de Trabalho, não tem amparo legal. Contudo, e segundo determinação da Constituição Federal, encontra-se pacificado em nossos Tribunais Trabalhistas o entendimento de que é válida essa jornada.

A jurisprudência é vasta nesta questão de jornada de trabalho e existem doutrinas e jurisprudências que sempre tiveram como válida tal previsão, ressaltando o respeito aos aludidos instrumentos normativos, garantido pelo inciso XXVI do art. 7º da Constituição.

O tema sobre a jornada especial, porém, é discutido pelos tribunais e continua polêmico.

A jornada de trabalho especial (12 X 36) é uma prática adotada entre algumas profissões, em que se necessita de um plantão para que o serviço não seja interrompido.

Observação: Algumas decisões judiciais entendem que esse tipo de escala é muito mais nocivo à saúde do trabalhador, pois gera uma estafa e dificuldade de recuperação do próprio organismo, que fica privado do sono e em estado de tensão devido a muitas horas de trabalho contínuo.

Jurisprudência:

DECISÃO JUDICIAL EM FAVOR DA JORNADA 12 X 36 - EMBARGOS - REGIME DE DURAÇÃO DO TRABALHO POR ESCALAS DE 12 HORAS DE TRABALHO POR 36 DE DESCANSO (12X36) - VALIDADE - INAPLICABILIDADE DA RESTRIÇÃO DO ARTIGO 59, § 2º, DA CLT 1. A compensação de jornada a que se refere o artigo 59, § 2º, da CLT, é aquela relativa a excessos de trabalho em relação à jornada contratada, ou seja, ligada à compensação de prorrogações a jornada determinadas pelo empregador. Dessa forma, buscou o legislador mitigar as chances de eventual abuso de direito por parte do empregador, estabelecendo limites a serem observados. 2. O regime de trabalho por escalas de 12 por 36 horas é identificado pelas seguintes peculiaridades: i) revezamento de cargas semanais de 36 horas com 48 horas; ii) jornadas exercidas sempre em um mesmo turno (horário de trabalho); iii) intervalo interjornada que compreende, necessariamente, todo um dia de descanso. 3. Considerando as peculiaridades do regime por escalas de 12 por 36 horas, não se cogita de aplicação dos limites referidos no artigo 59, § 2º, da CLT, por se tratar de hipótese em que o trabalho é pré-definido, apresentando-se fixo e imutável, e, portanto, insuscetível do abuso a que o dispositivo visa resguardar. 4. Em se tratando de determinação de jornada especial de trabalho, à margem daquela estabelecida ordináriamente pela Constituição da República, apenas por meio de prévia negociação coletiva é válido o ajuste, nos termos do artigo 7º, inciso XXVI e 8º, inciso IV, da Carta Magna. 5. Confirmação da jurisprudência francamente preponderante e histórica, de toda a Justiça do Trabalho. Embargos conhecidos e desprovidos (Processo: E-RR - 3154/2000-063-02-00.3 Data de Julgamento: 28.05.2009, Relator Ministro: Vantuil Abdala, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Divulgação: DEJT 19.06.2009).

Observação: O Bol. INFORMARE nº 14/2010 trata da Jornada 12 x 36.

3.7 - Jornada Dos Professores

A jornada de trabalho diária do professor, em cada estabelecimento de ensino, é limitada a, no máximo, 4 (quatro) aulas consecutivas ou 6 (seis) intercaladas, podendo, entretanto, lecionar em vários estabelecimentos no mesmo dia.

“Artigo 318 da CLT - Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de (seis), intercaladas”.

O horário das aulas é fixado por semana, sendo permitido considerar somente os dias úteis, pois a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não permite o trabalho dos professores aos domingos, estando inseridos na proibição a execução das aulas e o exercício do trabalho em exames.

Jurisprudência:

RECURSO DE REVISTA. MINUTOS EXTRAS. PROFESSOR. INTERVALO ENTRE AS AULAS. No art. 320 da CLT se estabelece que a remuneração dos professores será calculada pelo número das aulas semanais, observado os seus respectivos horários. Dessa forma, não há falar que tal dispositivo tenha excluído do cálculo da remuneração dos professores o período relativo ao intervalo existente entre as aulas. Além disso, na presente hipótese, foi demonstrado que, nesse período, o professor ficou efetivamente à disposição do empregador. Recurso de revista a que se nega provimento. TST - RECURSO DE REVISTA: RR 551050 551050/1999.5

Observação: O Bol. INFORMARE nº 36/2010 traz matéria sobre professores.

3.8 - Jornadas Especiais

Algumas atividades, ou por força de lei ou acordo coletivo, possuem jornadas especiais, por exemplo:

PROFISSÃO

LIMITE DE HORAS/DIA

Bancários

6 horas

Telefonista

6 horas

Operadores Cinematográficos

6 horas

Jornalista

5 horas

Músicos

5 horas

Médico

4 horas

Radiologista

4 horas

3.8.1 - Telefonista

A telefonista, por força do disposto no art. 227 da CLT, deve ter uma jornada de trabalho de no máximo 6 (seis) horas (contínuas) diárias e de 36 (trinta e seis) horas semanais.

Jurisprudências:

AO EMPREGADO SUJEITO À JORNADA ESPECIAL DE 6 HORAS É ASSEGURADO O INTERVALO DE 15 MINUTOS, não computados na duração do trabalho (§ 1º do art. 71 da CLT), ainda que preste serviços além da 6ª hora. O trabalho em sobretempo não altera o intervalo legal, tratando-se tal acréscimo de jornada extraordinária e assim deve ser remunerada. INTERVALO INTRAJORNADA. (TRT-RO-11599/00 - 4ª T. - Rel. Juíza Maria José Castro Baptista de Oliveira - Publ. MG. 03.02.01)

OS TRABALHADORES QUE SE SUBMETEM À JORNADA DE 06 HORAS FAZEM JUS AO INTERVALO DE 15 MINUTOS. Observado esse, o fato de prestarem horas extras não lhes dá direito a intervalo maior, porque não existe na legislação tal determinação. JORNADA REDUZIDA - INOBSERVÂNCIA DE INTERVALO - HORAS EXTRAS - IMPOSSIBILIDADE. (TRT-RO-16546/99 - 1ª T. - Rel. Juiz Fernando Procópio de Lima Netto - Publ. MG. 28.04.00)

“O Tribunal Superior do Trabalho concluiu, no acórdão abaixo transcrito, que a trabalhadora que tinha a função intitulada de “atendente”, na verdade, exercia a função de telefonista. Em razão disso, não deveria trabalhar 8 horas diárias, e sim, 6 horas, como determina a CLT. Vejamos:

(...) “a reclamante sempre exerceu as funções de telefonista, e não de atendente, fazendo jus à jornada de seis horas diárias e trinta e seis semanais estabelecida no art. 227 da CLT.” (...) (TST; AIRR 457/2003-017-02-40.0; Primeira Turma; Rel. Min. Walmir Oliveira da Costa; DEJT 26/06/2009; Pág. 353)”.

3.9 - Operadores de Telemarketing

Não se aplica ao operador de telemarketing a proteção prevista no artigo 227 da CLT, uma vez que é ele um vendedor que busca o objetivo de seu trabalho utilizando-se de aparelho telefônico, diferentemente do telefonista, cuja função é receber e efetuar ligações (Ato Declaratório n° 03, de 29 de maio de 2001, da Secretaria de Inspeção do Trabalho).

A jurisprudência majoritária do TST excluiu do campo de aplicação dos artigos 227 a 231 do TST os trabalhadores em telemarketing.

273 - “Telemarketing”. Operadores. Art. 227 da CLT. Inaplicável .

A jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por analogia, ao operador de televendas, que não exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função.

3.9.1 - Operador de Telemarketing - Configuração Como Telefonista

O precedente administrativo nº 26 do Departamento de Fiscalização do Trabalho estabelecia que não se aplicava ao operador de telemarketing a proteção prevista no art. 227 da CLT.

4. JORNADA EXCEDENTE

A expressão horas extras, excedente ou horas suplementares, também conhecida como prorrogação à jornada de trabalho, é quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas.

O pagamento de horas extras está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal”.

A Legislação do Trabalho, visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a 2 (duas) horas diárias (Artigo 59 da CLT).

Importante: Conforme o artigo 384 da CLT, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. E o intervalo de 15 (quinze) minutos não concedido deve ser remunerado como labor extraordinário.

5. TRABALHOS EM FERIADOS E DOMINGOS

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (Sumula nº 146 do TST).

Importante: Conforme entendimento jurisprudencial, o descanso semanal a folga compensatória, ao determinar outro dia de folga, que não aquele legalmente destinado ao repouso, o empregador não pode negligenciar critério fundamental para compensação - o descanso deve ser necessariamente semanal (TRT-PR-RO 12.156-98 - Ac. 1ª T 5. 463-99 - Rel Juiz Tobias de Macedo Filho - TRT 12-03-1999).

Jurisprudência:

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIA-DOS. Havendo prestação de serviços, nos domingos e feriados, sem que haja a folga respectiva, ao obreiro é devido o pagamento, em dobro, de tais dias, sem prejuízo do salário que lhe é devido, em virtude do trabalho por todos os dias da semana. (TRT/3ª R., DJ/MG, 20.04.2007 - PROCESSO TRT/RO Nº 00453-2006-008-03-00-4)

REGIME COMPENSATÓRIO. Embora contemplado em norma coletiva, é nulo o regime de compensação de jornada quando há habitualidade na prestação de horas extras e de trabalho aos sábados. A extrapolação da jornada semanal prevista na Constituição Federal autoriza seja desconsiderada a avença. Adoção da orientação contida no item IV da Súmula nº 85 do TST. Recurso parcialmente provido. DOBRA DOS DOMINGOS E FERIADOS. Ocorrendo o labor em domingos e feriados e não demonstrada a folga compensatória, é devido o pagamento em dobro, sendo insuficiente o pagamento de forma simples procedido. Adoção da Orientação Jurisprudencial nº 93 da SDI do TST: ados deve ser pago em dobro sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal TRT-4 - RECURSO ORDINARIO: RO 1332200700104000 RS 01332-2007-001-04-00-0

6. JORNADA NOTURNA

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que a remuneração do trabalho noturno deva ser superior à do diurno. Na realização do trabalho e no pagamento do respectivo adicional observa-se que:

a) o pagamento do adicional é devido a todos os trabalhadores que laborem no período noturno, independente do sexo do trabalhador;

b) é devido o adicional noturno ainda que o empregado esteja sujeito ao regime de revezamento;

c) o adicional noturno é devido independente da natureza da atividade desenvolvida;

d) é vedado aos menores de 18 (dezoito) anos laborarem no período noturno, por força de previsão expressa na Constituição Federal (Art. 7º, XXXIII, da CF).

O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos (Súmula do TST nº 60).

“Sumula do TST Nº 60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)”.

Observação: O Bol. INFORMARE nº 33/2008 trata do Trabalho Noturno.

6.1 - Urbana

A jornada noturna urbana tem seu início às 22 (vinte e duas) horas de um dia e término às 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora noturna será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A remuneração do horário noturno será 20% (vinte por cento) superior a do diurno, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa (Artigo 73 da CLT).

6.2 - Rural

Já nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20 (vinte) horas às 4 (quatro) horas do dia seguinte, com acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora diurna.

(Lei nº 5.889/1973, artigo 7º).

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

7. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

O empregador deverá atentar-se para as alterações que decorrem em relação ao contrato de trabalho, pois por sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da “Primazia da Realidade” (um dos princípios do Direito do Trabalho), dispõe que havendo divergência entre a realidade fática realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 (quarenta e quatro) horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.

Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça do Trabalho.

“Art. 7º da CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

O salário do empregado é efetuado em conformidade com o tempo realmente laborado, podendo ser calculado por hora, por dia, por semana, por quinzena e por mês, ou seja, é calculado segundo as horas ou os dias efetivamente trabalhados.

“Um empregado horista é tão empregado quanto o mensalista. A única diferença entre eles será a forma remuneratória. Portanto, as regras serão iguais, tanto quanto à CTPS como em relação aos demais direitos”.

Jurisprudência.

HORISTA. BASE DE CÁLCULO. O trabalhador contratado por hora é denominado horista e percebe o seu salário por unidade de tempo, ou seja, o seu salário é fixado por hora e calculado com base no número de horas efetivamente trabalhadas. Nesse contexto, a base de cálculo para a apuração das verbas reconhecidas em sentença deve ser aferida conforme as regras pertinentes ao salário-hora. TRT-10 - AGRAVO DE PETIÇÃO: AP 681200482110000 TO 00681-2004-821-10-00-0".

7.1 - Possibilidade

Havendo a necessidade de qualquer alteração contratual, como por exemplo, a jornada de trabalho, conforme artigo 468 da CLT, deve-se observar algumas condições essenciais:

a) concordância das partes (empregador e empregado);

b) que da alteração não resulte nem um prejuízo ao empregado, direta ou indiretamente, de qualquer natureza (pecuniários, os benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança, etc.) já anteriormente garantidos.

O horário do trabalho pode ser ajustado dentro das previsões legais, mediante aditivo contratual e com o pagamento suplementar das horas, que terá que ser proporcional ao aumento da jornada, sob risco de infringir o princípio constitucional da irredutibilidade salarial.

“Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

“Art. 9º da CLT - Estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulos de pleno direito”.

Ressaltamos que qualquer alteração em desconformidade com as condições essenciais não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho, ou seja, será nulo.

7.2 - Impossibilidade - Vedado

As atividades especiais, como por exemplo, as que importem na jornada de 6 (seis) horas, como a da telefonista e nos turnos de revezamento, não pode haver prorrogação de jornada de trabalho.

Não é aceita pela Legislação a alteração da jornada de trabalho com prejuízos ao empregado, mesmo com a concordância do mesmo, conforme previsão do artigo 9° da CLT.

Jurisprudência:

EMBARGOS - PRESCRIÇÃO PARCIAL - JORNADA DE TRABALHO - MAJORAÇÃO DE JORNADA E REDUÇÃO SALARIAL - ENUNCIADO Nº 294 DO TST - O acórdão impugnado está conforme ao Enunciado nº 294 do TST, porque o aumento da carga horária sem o correspondente aumento salarial representa redução vedada pelo artigo 7º, VI, da Constituição, o que insere a hipótese na ressalva do Enunciado. Embargos não conhecidos. (TST - ERR 733047 - SBDI 1 - Relª Minª Maria Cristina Irigoyen Peduzzi - DJU 31.10.2002)

7.3 - Transferência de Horário

O empregado, ao ser transferido, tem direito adquirido de continuar a cumprir a mesma jornada de trabalho ou carga horária semanal.

Caso o empregador tenha necessidade de aumentar a sua jornada de trabalho, poderá fazê-lo mediante o pagamento de um aumento salarial proporcional às horas acrescidas, para que o empregado não sofra prejuízos pecuniários com o aumento da jornada.

E se a jornada que o empregado laborar for maior e há necessidade de reduzir a carga horária, ele não poderá sofrer redução salarial, ainda que proporcionalmente à redução da jornada de trabalho.

“A redução salarial direta (nominal) ou indireta (decorrente de redução da jornada de trabalho, de diminuição de trabalho quando por peça) é proibida pela legislação trabalhista. A redução salarial só é permitida em casos excepcionais e mesmo assim mediante acordo ou convenção coletiva.”

“Art. 468, da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Esta nulidade está prevista no art. 9º da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

8. AUSÊNCIAS LEGAIS - DIREITO DO RECEBIMENTO DO DSR/RSR

Para que o empregado tenha direito a remuneração correspondente ao repouso, é necessário o cumprimento integral da jornada de trabalho semanal, sem faltas, atrasos e saídas durante o expediente.

“Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, artigo 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

Porém, algumas ausências são consideradas legais e não acarretam perda da remuneração do repouso semanal remunerado. Essas ausências encontram-se no artigo 473 da CLT. Além das justificadas pelos atestados médicos e odontológicos, ou seja, a doença do empregado devidamente comprovada.

9. AUSÊNCIAS NÃO JUSTIFICADAS - NÃO TEM DIREITO AO RECEBIMENTO DO DSR/RSR

Quando na semana em que houve falta injustificada ocorrer feriado ou mesmo o DSR normal (praticamente nos domingos), o empregado perderá o direito à remuneração do dia de descanso (domingo/feriado ou folga), conforme disposto na Lei nº 605/1949, artigo 6º.

10. ESCALA DE REVEZAMENTO

Será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, exceto para os elencos teatrais (Artigo 67 e seu parágrafo único da CLT), a seguir transcrito:

“Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.”

Para a Legislação Trabalhista, o domingo é considerado o dia mais apropriado para o descanso do empregado. O descanso semanal, além de obrigatório, é necessário, pois propicia ao empregado a oportunidade de revitalizar suas forças através do convívio com seus familiares e amigos. O domingo, portanto, é a ocasião em que o empregado pode ter tempo para seu lazer e recreação. Em virtude do exposto, o descanso instituído pela CLT é de cunho social.

Devido ao fato do empregado de determinadas atividades ser obrigado a trabalhar nos domingos e feriados é que a Legislação manda a empresa organizar a Escala de Revezamento.

Nota: A escala de revezamento deverá constar de quadro sujeito à fiscalização.

Observação: O Bol. INFORMARE n° 29/2009 trata da Escala de Revezamento.

11. ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

Acordo de prorrogação de horas é o contrato realizado para o pagamento de horas extras na prorrogação da jornada de trabalho.

O acordo deve ser celebrado por escrito, em 2 (duas) vias, sendo uma do empregador e a outra do empregado, devendo constar nesse documento os seguintes requisitos:

a) horas suplementares diárias em número não excedente de 2 (duas);

b) discriminação dos dias de trabalho e respectivos horários;

c) celebração por prazo determinado ou indeterminado (normalmente firmado por 2 (dois) anos);

d) fixação do valor da remuneração devida nas horas normais de trabalho e nas suplementares;

Nota: Observe-se que a remuneração da hora suplementar será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

e) faculdade a qualquer das partes de rescindir o acordo de prorrogação quando, antes de seu encerramento, não for mais conveniente.

Importante: “Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação”.

11.1 - Vedado

Não podem celebrar acordo de compensação de horas ou prorrogação de horário de trabalho, por laborarem jornada de trabalho máximo, as profissões e modalidade:

a) Menor Aprendiz (Decreto nº 5.598/2005);

b) Telefonista (Art. 227 da CLT);

c) Ascensorista (Lei nº 3.270/1957);

d) Empregados a tempo parcial (25 (vinte e cinco) horas semanais) (CLT, art. 59, § 4º, conforme Medida Provisória nº 2.164).

12. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

O acordo de compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido. A Legislação permite, no entanto, que as horas de prorrogação sejam compensadas em outros dias, inexistindo assim horas extras. Este sistema é utilizado pelas empresas para a compensação de jornada de trabalho dos seus empregados.

“A natureza das horas compensadas, são horas extraordinárias não remuneradas com adicional” (adicional de no mínimo 50%, conforme artigo 59 da CLT).

Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, mas a Constituição Federal/1988, em seu artigo 7º, XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A Lei nº 9.601/1998 acrescentou ao artigo 59 da CLT os §§ 2º e 3º, em que a compensação poderia ser feita em até 120 (cento e vinte) dias, e posteriormente este período foi prorrogado para 1 (um) ano, com a publicação e reedição da Medida Provisória nº 1.709/1998. Este é o chamado Banco de Horas.

De acordo com o art. 74, § 1º, da CLT, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados, com validade por até 2 (dois) anos.

Importante:

“No entanto, unânime entre os tribunais evidencia-se a exigência quanto à forma escrita do acordo. O que se mostra objeto de divergência é a exigência da participação da Entidade Sindical para validar o acordo de compensação, que, como visto, vem sendo mitigada (aliviada)”.

O objetivo da compensação de horas é a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, entre outros.

Jurisprudências:

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS - VALIDADE - O acordo de compensação de horas não carece de assistência sindical, posto que a Carta Magna/88 apenas elevou a nível constitucional a regra inserida no art. 59, § 2º, da CLT. Não se buscou inovar a matéria. A compensação de horas, na atualidade, é uma realidade usual no campo das relações trabalhistas. (BRASIL. TRT 15ª R. - Proc. 36447/97 - 5ª T. - Rel. Juiz Luiz Antonio Lazarim - DOESP 22.03.1999 - p. 117)

ACORDO - COMPENSAÇÃO DE JORNADA - AUSÊNCIA DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA - INVALIDADE - Para a compensação de horas de trabalho, na forma prevista no art. 59, § 2º da CLT, é imprescindível a prova da existência de acordo ou convenção coletiva firmado pelas partes envolvidas. O pacto celebrado diretamente com o empregado, sem a interveniência do sindicato é inválido, devendo ser paga como extra a jornada que ultrapassar o limite diário. (TRT 14ª R. - RO 675/00 - (135/01) - Rel. Juiz Vulmar de Araújo Coêlho Junior - DJERO 27.03.2001)

12.1 - Compensação do Sábado

As empresas que possuem acordo de compensação de horas com seus empregados não podem utilizar o sistema de compensação quando houver feriado coincidente com o sábado.

12.2 - Vedado

Não podem celebrar acordo de compensação de horas ou prorrogação de horário de trabalho, por laborarem jornada de trabalho máximo, as profissões e modalidade:

a) Menor Aprendiz (Decreto nº 5.598/2005);

b) Telefonista (Art. 227 da CLT);

c) Ascensorista (Lei nº 3.270/1957);

d) Empregados a tempo parcial (25 (vinte e cinco) horas semanais) (CLT, art. 59, § 4º, conforme Medida Provisória nº 2.164).

13. BANCO DE HORAS

O banco de horas é uma possibilidade admissível de compensação de horas, vigente a partir da  Lei nº 9.601/1998, em seu art. 6º, que alterou o artigo 59 da CLT, em seu § 2º, que trata da compensação, e inseriu o § 3º.

O entendimento da jurisprudência sobre a compensação de horário só será válido com o cumprimento das exigências legais, através de documento hábil, por escrito e comprovado com o acordo exigido por lei, através da convenção coletiva (Art. 7º, XIII, CF/88).

Deverão constar no acordo da convenção os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos, indicando o início e fim da jornada que será compensada.

Lembrando, as horas extras não podem ter caráter habitual. E deve ser respeitado sempre o limite legal de 10 (dez) horas diárias trabalhadas (Artigo 59 da CLT) e não podendo ultrapassar, em período máximo de 1 (um) ano, a data do seu pagamento como horas de folga.

A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo.

Não existindo documento legal, as horas são devidas, como extras, conforme o artigo 59 da CLT, onde o acréscimo mínimo será de 50% (cinquenta por cento) das horas normais.

Os artigos 7º, XIII, da Constituição Federal e 59, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que tratam sobre a jornada de trabalho no Brasil, admitem o regime de compensação de jornada, mediante prévio acordo entre empregado e empregador.

Jurisprudência:

“HORAS EXTRAS - LIMITAÇÃO DO PAGAMENTO - ART. 59 DA CLT - O legislador, ao estabelecer que “a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”, teve como intuito delimitar, desde já, um possível enlarguecimento da jornada que viesse a ser prestada, estabelecendo um comando tanto para o empregado, que pode recusar a prestação do labor extra, como para o empregador, que, legalmente, só pode exigir duas horas a mais de labuta. Isto não significa que, prestadas como foram mais de duas horas extras diárias, devido somente o pagamento de duas. Tal entendimento viria a estabelecer o enriquecimento ilícito do empregador, que, já ciente da limitação imposta pela Consolidação, exigia prestação laboral em tempo superior ao previsto em lei. Logo, repudiado que é no Direito o enriquecimento sem causa, inviável a limitação do pagamento das horas extras efetivamente trabalhadas, a duas por dia. Recurso de revista conhecido mas não provido.”

Observação: O Bol. INFORMARE n° 39/2009 trata do Banco de Horas.

14. HORAS DE SOBREAVISO

Considera-se “de sobreaviso” o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

O empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24 (vinte e quatro) horas, para prestar assistência aos trabalhos normais ou mesmo atender às necessidades ocasionais de operação.

As horas de sobreaviso caracterizam as horas extras quando o empregado priva sua liberdade de locomoção para ficar à disposição do empregador. Observa-se que não há menção para o exercício obrigatório da função, mas simplesmente o fato do empregado estar de prontidão após o horário contratualmente acordado.

Jurisprudências:

SOBREAVISO. DEFINIÇÃO. REQUISITOS. O regime de sobreaviso é aplicável, por analogia com o disposto no parágrafo 2º do art. 244 da CLT, a todo empregado que permaneça aguardando ordens, em sua residência ou não, podendo ser acionado mediante aparelho telefônico ou de “bip”, internet ou outros meios. A prova da efetiva convocação não é necessária, pois o que caracteriza o sobreaviso é a expectativa de ser o empregado convocado a qualquer hora e não a efetiva convocação, pois de outra forma, estar-se-ia remunerando apenas a ativação efetiva, e não o tempo de aguardo da convocação, que também se qualifica como tempo à disposição do empregador. (TRT 2.º Região - RO -  03319-2003-030-02-00-9 - 4ª TURMA - Rel. Sérgio Winnik - DJ 14.09.2007).

SOBREAVISO. DEFINIÇÃO. REQUISITOS. O regime de sobreaviso é aplicável, por analogia com o disposto no parágrafo 2º do art. 244 da CLT, a todo empregado que permaneça aguardando ordens, em sua residência ou não, podendo ser acionado mediante aparelho telefônico ou de “bip”, internet ou outros meios. A prova da efetiva convocação não é necessária, pois o que caracteriza o sobreaviso é a expectativa de ser o empregado convocado a qualquer hora e não a efetiva convocação, pois de outra forma, estar-se-ia remunerando apenas a ativação efetiva, e não o tempo de aguardo da convocação, que também se qualifica como tempo à disposição do empregador. (TRT 2.º Região - RO -  03319-2003-030-02-00-9 - 4ª TURMA - Rel. Sérgio Winnik - DJ 14.09.2007).

BIP. SOBREAVISO. FOLGA. HORAS DE SOBREAVISO. ANALOGIA. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordem. Empregado que porta, por determinação patronal, aparelho tipo bip em seus períodos de folga faz jus, por analogia, ao pagamento da vantagem estabelecida aos ferroviários pelo § 2º, do art. 244 da CLT. (TRT 1ªR - Ac 00008-2003-032-01-00/2004; Relator Desembargador Fernando Antonio Zorzenon da Silva).

Observação: O Bol. INFORMARE nº 52/2009 trata de Horas de Sobreaviso.

15. SITUAÇÕES QUE NÃO SE APLICAM ÀS NORMAS SOBRE A DURAÇÃO DO TRABALHO

Não estão sujeitos à jornada de trabalho os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

O empregado que se enquadra nessa condição, ou seja, trabalha externamente e sem sujeição a horário de trabalho, não faz jus a horas extras, tendo em vista a incompatibilidade existente entre a natureza da atividade por ele exercida e a fixação de seu horário de trabalho.

Jurisprudências:

“Serviço externo - horas extras: Executando o empregado, serviço essencialmente externo, surge a impossibilidade material da efetiva fiscalização e controle, bem como da aferição do tempo realmente dedicado às atividades da empresa, sendo indevidas horas extras.” (TRT, 2ª R, 2ª T, 02930331440, Ac. 02940643819, Rel. Ione Frediani, DOE-SP 11/01/95, pág. 67)

“Motorista. O motorista-viajante não faz jus a horas extras, vez que não há como mensurar sua jornada de trabalho, enquadrando-se ele na hipótese prevista na letra ‘a’ do artigo 62 da CLT.” (TRT, 2ª R, 7ª T, RO 02930109607, Ac. 02940563920, Rel. Gualdo Amaury Formica, DOE-SP 03/11/94, pág. 134)

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste item, os diretores e chefes de departamento ou filial (Artigo 62 da CLT).

Segundo a doutrina trabalhista, gerente é aquele que tem poderes de gestão, para, entre outros, admitir ou demitir empregados, aplicar-lhes penalidades, quando necessário, adverti-los ou suspendê-los, pois goza de autonomia para tomar decisões, conforme mandato conferido pelo empregador, ainda que verbal ou tácito.

“Cargo de confiança. Horas extras - Gerentes de setor de empresa não se enquadra na execução prevista no art. 62, ‘b’, da CLT, vez que tal exceção aplica-se apenas ao empregado que comanda integralmente a unidade empresarial em que trabalha e não apenas uma parte ou setor dela. Recurso de Revista Patronal desprovido.” (2ª T do TST, RR 132.620/94.6-2ª R, Rel. Min. Moacyr Roberto Tesch Auersvald, j. 21.08.96, DJU 01.04.96)

“Gerente. O simples título de gerente, sem que o empregado tenha poderes de gestão, não o enquadra na exceção do inciso II do art. 62 da CLT.” (TRT, 2ª R, 9ª T, RO 02960034419, Ac, 02970235743, Rel. Ildeu Lara de Albuquerque, DOE-SP 10.06.97, pág. 33)

16. INTERVALO PARA DESCANSO

O intervalo para descanso ou intervalo está disposto nos artigos 66 a 72 e o artigo 384 da CLT.

Esse intervalo é o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

16.1 - Intervalo Entre Jornadas

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (Artigo 66 da CLT).

Para o trabalhador que tem vínculo empregatício com mais de uma empresa conta-se o intervalo individualmente, ou seja, para cada empresa, a partir do término das respectivas jornadas.

16.2 - Repouso Semanal (DSR/RSR)

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

“Art. 385 da CLT - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos”.

16.2.1 - Feriados

Os feriados civis são aqueles declarados em lei federal, e como tais obrigam ao repouso remunerado em todo o território nacional.

Também considera-se feriado civil a carta magna do Estado, fixada em lei estadual.

E igualmente os feriados religiosos são os dias de guarda, de acordo com a tradição local e, portanto, declarados em lei municipal.

16.3 - Intervalo Para Repouso e Alimentação

Para se compor as horas trabalhadas por dia, os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Exemplo:

Jornada de trabalho das 7 horas às 17 horas e com intervalo de 2 horas para descanso, então, temos 10 horas na empresa, mas somente 8 (oito) horas de trabalho, pois deverá ser excluído o intervalo (Artigo 71, § 2º, da CLT).

Conforme previsão do artigo 71 da CLT, temos os seguintes intervalos para descanso:

PERÍODO

DURAÇÃO DO INTERVALO

Até 4 horas

Não obrigatoriedade de intervalo

De 4 a 6 horas

15 minutos

Acima de 6 horas

Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas

Entre um dia e outro

11 horas

Entre uma semana e a outra

24 horas (DSR/RSR)

A Legislação não estabelece o momento exato da concessão do intervalo, recomenda-se que o intervalo para repouso ou refeição deva ser concedido no tempo intermediário, ou no meio da jornada do trabalho.

16.4 - Intervalos Concedidos Não Previstos em Lei

Na Legislação, não há obrigatoriedade de descanso para lanche dentro da jornada de trabalho, no período da manhã ou tarde, somente o intervalo previsto para repouso, descanso e alimentação.

Torna-se obrigatório o intervalo para lanche durante a jornada de trabalho nos turnos manhã, tarde ou noite, quando constar em Convenção Coletiva, independente do número da jornada diária e o intervalo será computado como tempo de serviço dentro da jornada normal.

Súmula TST nº 118 de 2003. “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.”

Algumas empresas, através de regulamento interno, permitem um intervalo para lanche, além dos intervalos previstos na Legislação para os empregados.

Importante: Lembrando também que este intervalo integrará a jornada de trabalho.

Jurisprudências:

“INTERVALO INTRAJORNADA - DIREITO ADQUIRIDO. O horário de 44 horas semanais é imperativo constitucional ao qual deve o empregador sujeitar-se respeitando o direito adquirido de seus empregados em relação a intervalos para lanches dentro da jornada.” (Ac. un. do GR III do TRT da 2ª R - DC 228/89 - Rel. Juíza Wilma N. de Araújo Vaz da Silva - J. 06.10.89 DJ SP 21.11.89)”.

“INTERVALO DE ALIMENTAÇÃO E REPOUSO ALÉM DO LIMITE DE DUAS HORAS - LEGALIDADE - Dispondo as normas coletivas da categoria sobre intervalo de repouso e alimentação prorrogado superior ao limite do art. 71/CLT, há que ser reconhecida a sua legalidade, diante da tese de flexibilização, mediante a tutela sindical, adotada pela Constituição Federal (art. 7º, XIII).” (TRT 3ª Região, Ac. un. da 1ª T - R - RO 5.848/92 - Rel. Juiz Allan Kardec Carlos Dias)”.

Observação: O Bol. INFORMARE n° 21/2010 trata do Intervalo para Lanche.

17. PENALIDADES/MULTAS ADMINISTRATIVAS

Caso sejam descumpridas quaisquer determinações do capítulo da “Duração do Trabalho”, inclusive no que se refere às horas extras, a Portaria MTE nº 290, de 11.04.1997, estabelece o pagamento de multa trabalhista administrativa, no mínimo de 37,8285UFIRs e no máximo de 3.782,8472 UFIR, podendo ser dobrado na reincidência, oposição ou desacato (Artigo 75 da CLT).

Com a extinção da referida unidade, em 27.10.2000, a reconversão em real dos valores expressos em UFIR será efetuada com base no valor desta unidade fixado para o exercício de 2000 (R$ 1,0641 - Portaria MF nº 488/1999).

São competentes para impor penalidades as Delegacias Regionais do Trabalho.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.