RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO
Considerações Gerais

Sumário

1. INTRODUÇÃO

A justa causa parte do empregador quando o empregado infringiu as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita.

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre as partes, empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, proporciona a justa causa.

“O Judiciário somente pode reconhecer a alegação de uma prática de falta grave se isso foi devida e cabalmente circunstanciado, com provas irrefutáveis da responsabilidade do obreiro, tendo em vista a séria repercussão moral, social e econômica que tal instituto gera na vida do obreiro.”

A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT.

O empregador deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa.

“A justa causa deve ser grave o bastante para autorizar o despedimento do empregado, atingindo dessa forma a penalidade máxima. Entretanto, torna-se necessário que a falta imputada ao empregado atinja os limites máximos de tolerância, ultrapassados os quais desaparece a confiança característica do contrato de trabalho, sendo que nos atos de menor gravidade, deve o empregador agir conforme a proporcionalidade da falta, punindo o culpado de forma mais abrandada, evitando-se chegar ao extremo do rompimento do contrato trabalhista” (Maria Santiago Morais - J. 19.02.2002).

Nota: A justa causa deve ser utilizada com bastante cuidado já que o mesmo é ilimitado e a legislação trabalhista protege o empregado contra possíveis arbitrariedades por parte do empregador.

O Judiciário não pode ser conivente com as empresas que imputam falsa justa causa, tendo em vista a repercussão negativa na vida econômica, moral e social do obreiro. Além do mais, o trabalhador antes de tudo é ser humano, logo, tem seu direito à honra e à imagem garantido pela nossa Constituição Federal e de pleitear a devida indenização, principalmente contra aqueles patrões que transformam suas empresas em verdadeiros “governos ditatoriais” onde não respeitam a liberdade de expressão e a dignidade de seus funcionários, abusando, extrapolando da condição de subordinado que o funcionário está sujeito na satisfação de seu débito. Aliás, é o que considerou Varquez Villard, citado por Pinho Pedreira, que afirmou claramente a importância do dano moral nas relações de trabalho, in verbis:

“se em algum âmbito de direito o conceito de dano moral pode ter alguma aplicação é, precisamente, no do trabalho. A razão de subordinação que está sujeito o trabalhador na satisfação de seu débito leva que a atuação de outra parte, que dirige esta atividade humana, possa menoscabar a faculdade de atuar que diminui e até frustra totalmente a satisfação de um interesse não patrimonial.” (Pinho Pedreira, A Reparação do Dano Moral no direito do trabalho - LTr, 55 (5):552, 1991). (G.N)”

2. CONCEITO

Justa causa é todo ato faltoso do empregado, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado. o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar fortemente ou claramente comprovado pelo empregador.

3. FORMAS DE PUNIÇÃO

Em algumas situações a falta, por natureza, não é motivo suficientemente grave para dispensar imediatamente o empregado. Em tais situações, o empregador usa advertências ou suspensões ao empregado.

3.1 - Advertência

O empregador, através da advertência, informa ao empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e as consequências advindas do mesmo. Com isso o empregado fica ciente de que o seu comportamento ou atitude não condiz com as normas da empresa, e que com a reiteração do fato poderá ocorrer rescisão por justa causa. E é necessário que seja feita sempre por escrito.

3.2 - Suspensão

Em situações mais graves, aplica-se a suspensão, deixando o empregado inativo e sem receber salários.

O empregador tem o amparo da lei, quando o empregado desobedece suas ordens, mas não quer dizer que poderá exceder nestas punições, pois a lei também protege o empregado nestas situações.

A suspensão não poderá ultrapassar 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa sem justa causa.

Da mesma forma, é conveniente que o empregador apresente a advertência ao empregado, mediante 2 (duas) testemunhas, pois no caso de recusa a assinar o documento, as testemunhas o farão.

4. ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Conforme o artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato e indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”

a) Ato de Improbidade

A improbidade pressupõe ato exclusivo do empregado, com a intenção de fartar-se do patrimônio do empregador.

Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé, onde o empregado visa uma vantagem para si ou para outrem, tais como: furto, adulteração de documentos pessoais ou os que pertencem ao empregador, etc.

JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. AUSÊNCIA DE PROVA. Sendo a justa causa a mais grave penalidade que pode ser aplicada contra o empregado, buscou o legislador trabalhista tipificar as faltas que podem lhe render ensejo, cercando-as de cautelas e requisitos indispensáveis à sua caracterização, exigindo prova inconteste da autoria do ato gravoso imputado ao trabalhador, a qual não foi produzida nestes autos. Na hipótese, a vindicada pretendia provar o suposto ato de improbidade exclusivamente por meio de ‘Boletim de Ocorrência’, impróprio para tanto, haja vista que o registro de ocorrência trata-se de mera notitia criminis, a qual não tem o condão de fazer prova conclusiva acerca do fato objeto do referido boletim. Recurso a que nega provimento. (TRT23. RO - 00480.2007.041.23.00-3. Publicado em: 13.06.08. 1ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR ROBERTO BENATAR)

b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela falta de moderação de linguagem ou de gestos.

Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade e leva à perda de respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho.

Por exemplo, caracteriza-se, quando há assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa da empresa, causando constrangimento.

Já o mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade.

c) Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou seja, é concorrente de seu patrão, ou mesmo quando exerce outra atividade que, embora não concorrente, mas prejudique o exercício de sua função na empresa.

d) Condenação Criminal

A condenação criminal também dá justa causa, já que o empregado cumprirá sua pena provavelmente preso e deve ser passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

e) Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

f) Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. Embora o consumo desmedido de bebidas alcóolicas e a consequente embriaguez possam estar associados à doença do alcoolismo, tão deletérios são seus efeitos que na esfera trabalhista não se tem admitido qualquer mitigação do rigor do disposto no art. 482, ‘f’, da CLT, ao capitular tal comportamento como falta das mais graves, hábil a justificar, ainda que verificada uma única vez em serviço, a dispensa por justa causa. Recurso obreiro a que nega provimento, mantendo-se a justa causa, porquanto demonstrada cabalmente a embriaguez em serviço. (TRT23. RO - 00518.2007.003.23.00-1. Publicado em: 13.06.08. 1ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR ROBERTO BENATAR)

g) Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

i) Abandono de Emprego

Ausência ao serviço por mais de 30 (trinta) dias, caracterizando como a falta injustificada ao serviço, presumindo o abandono de emprego, ou seja, o empregado demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Porém o empregador deverá comprovar que o ato caracterizou intenção deliberada do empregado em deixar o serviço.

“Justa causa - abandono de emprego. Por ser a pena mais severa a ser aplicada a um empregado, deve ser robustamente provada a justa causa. A juntada unicamente do cartão de ponto e de jornal contendo publicação não comprova o abandono de emprego, principalmente quando o autor alega que foi dispensado (Acórdão unânime da 3ª Turma do TRT da 2ª Região - RO 02920366607 - Rel. Geraldo Passini - DJ SP de 06.07.94, pág.79).”

“JUSTA CAUSA - ABANDONO DE EMPREGO - AUSÊNCIA PROLONGADA E SEM JUSTIFICATIVA. O abandono de emprego caracteriza-se pela presença dos elementos objetivo e subjetivo. O elemento de ordem objetiva refere-se à ausência do trabalhador no emprego por um extenso período, já o de ordem subjetiva se confirma através de prova inequívoca de que o trabalhador se ausentou com a intenção de não mais comparecer ao trabalho. Logo, se há nos autos prova de ausência prolongada ao trabalho e sem justificativa apresentada pelo empregado, fica comprovado o abandono de emprego que autoriza a resolução do contrato de trabalho. (TRT/3ª R., DJ/MG, 28.04.2007)”

j) Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço, contra terceiros ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa, salvo quando em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

k) Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

l) Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

m) Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

5. CONDUTA NA APLICABILIDADE DA JUSTA CAUSA

5.1 - Menor Aprendiz

A falta repetida pelo aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual, como por alguns motivos:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

b) falta disciplinar grave.

Sendo a extinção do contrato do menor aprendiz e por justa causa, entende-se que uma vez caracterizada e comprovada, será rescindindo o contrato e observados os direitos assegurados nesta situação como aos demais trabalhadores neste tipo de modalidade de rescisão.

5.2 - Empregado Doméstico

O empregado doméstico convive com os familiares do seu empregador e uma conduta desregrada ou moralmente inconveniente reflete muito mais, pois o seu convívio é no ressinto de um lar.

E o empregador tendo conhecimento de fatos ou situações que podem ser entendidos como incontinência de conduta ou mau procedimento do empregado pode caracterizar como a justa causa.

5.3 - Empregada Gestante

Ainda que a empregada esteja grávida, e tendo estabilidade, poderá ser dispensada caso pratique algum ato de falta grave, perdendo, portanto, qualquer direito e indenização pela dispensa antecipada.

JURISPRUDÊNCIA: GESTANTE - JUSTA CAUSA - A estabilidade provisória garantida à empregada gestante a protege contra despedida arbitrária ou sem justa causa, todavia, demonstrado nos autos o justo motivo para o despedimento, calcado nas hipóteses previstas no art. 482 da CLT, resta correta a conduta empresarial, merecendo ser mantido o decisuma quo. (TRT 10ª R. - RO 1825/2001 - 3ª T. - Relª Juíza Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro - DJU 18.01.2002)

5.4 - Empregado Preso

Durante o período em que se encontra preso o empregado, o contrato de trabalho considera-se suspenso, devendo a empresa requerer à autoridade competente certidão do seu recolhimento à prisão.

Caso o empregador não rescinda seu contrato de trabalho, permanecerá este em vigor, e o empregado poderá, quando estiver em liberdade, reassumir a função que anteriormente ocupava.

Poderá também o estabelecimento optar pela dispensa sem justa causa de seu empregado, com o correspondente pagamento de todas as verbas rescisórias cabíveis.

Observe-se ser o que caracteriza a justa causa não a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como por exemplo o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo.

Para que seja possível a rescisão por justa causa, ao empregado que se encontra recluso, verifica-se a necessidade de 2 (dois) requisitos:

a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta rescisão não caiba qualquer recurso;

b) a inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.

Será possível a rescisão por justa causa se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não há nenhum recurso, pois com isso verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços.

5.5 - Uso Indevido do Vale-Transporte

O empregado firma compromisso quanto à utilização do vale-transporte exclusivamente para o efetivo deslocamento entre sua residência e o local de trabalho.  E o empregador deverá informar ao empregado que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte caracteriza falta grave e consequentemente gerará a dispensa por justa causa, conforme no próprio decreto que o regulamentou (Decreto nº 95.247/1987, art.7º, § 3º).

“Para a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP), justifica demissão por justa causa o empregado requerer e receber vale-transporte indo trabalhar com veiculo próprio. Para o relator do Recurso Ordinário no tribunal, juiz Sérgio Pinto Martins, “em razão da prova documental, qual seja, declaração do estacionamento contratado pelo recorrente e das solicitações de vale-transporte fica evidente a intenção de se enriquecer indevidamente às custas do empregador em franco ato de improbidade”. De acordo com o juiz relator, “constitui ato de improbidade o empregado requerer e receber vale-transporte quando ia trabalhar de motocicleta. O ato desonesto do reclamante abala a confiança existente na relação de emprego, além de fazer com que o empregador tenha de pagar parte do vale-transporte”. Por unanimidade de votos, a 10ª Turma acompanhou o voto do relator e manteve a demissão por justa causa do vigilante. RO 02458.2002.471.02.00-2

JURISPRUDÊNCIA: JUSTA CAUSA - VENDA DE VALE-TRANSPORTE - PRÁTICA TOLERADA PELA EMPRESA - JUSTA CAUSA NÃO CONFIGURADA - Não há de ser configurada como justa causa, a venda de vale-transporte pelo empregado, quando essa prática é tolerada pela empresa. DESCONTO INDEVIDO - RESTITUIÇÃO - ART. 462 DA CLT - É indevido o desconto salarial que não preencher os requisitos do art. 462 da CLT, devendo ser restituído ao empregado. (TRT 14ª R. - RO 0421/2001 - (0093/02) - Rel. Juiz Pedro Pereira de Oliveira - DOEAC 03.04.2002)

5.6 - Segurança e Medicina do Trabalho - Nr-1

O empregado tem o dever de observar e usar corretamente as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como a utilização dos equipamentos de segurança e medicina do trabalho, os famosos EPI.

É considerado motivo apropriado para a demissão por justa causa o fato do empregado deixar de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e deixar de utilizar os equipamentos de segurança e medicina do trabalho (CLT - artigo 158, parágrafo único).

De acordo com a NR-1, constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado, quando:

a) submeter-se aos exames médicos previstos nas NR;

b) usar o EPI fornecido pelo empregador;

c) colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras;

d) ao cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, inclusive ordens de serviço expedidas pelo empregador.

5.7 - Empregado Estável

O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação, conforme o artigo 494.

É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei (Artigo 8º, III).

Também tem estabilidade no emprego, nos termos do artigo 165 da CLT, os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s), não podendo sofrer despedida arbitrária sem a devida instauração do inquérito.

Estabilidade provisória do dirigente sindical (Art. 543, § 3º), ou seja, nos casos de estabilidades mais acentuadas (estabilidade absoluta), a CLT faz referência expressa à falta grave (evidencie-se que também são consideradas absolutas as estabilidades do cipeiro, gestante, acidentado e as contratualmente previstas).

5.8 - Durante o Aviso Prévio Ocorrência da Justa Causa

No decorrer do aviso prévio persistem as obrigações e direitos pactuados entre empregado e empregador, no contrato de trabalho.

Qualquer ato ilícito cometido por uma das partes (empregado ou empregador), no decorrer do aviso prévio, dará direito àquele prejudicado de promover a rescisão por justa causa, conforme os artigos 490 e 491 da CLT.

Nota: Se o empregado, após receber o aviso prévio, não comparecer ao serviço, não caracteriza falta grave de abandono de emprego, sendo, portanto, assegurado ao mesmo as verbas referentes à dispensa sem justa causa.

JUSTA CAUSA - PROVA - Meros indícios de irregularidades cometidas pela empregada não servem para justificar a rescisão contratual por justa causa. Só provas robustas podem amparar legalmente essa forma de rescisão contratual em razão, sobretudo, das graves consequências que acarreta na vida do trabalhador. (TRT 12ª R. - RO-V . 10796/2001 - (02487/2002) - Florianópolis - 1ª T. - Rel. Juiz Garibaldi T. P. Ferreira - J. 11.03.2002)

6. APLICAÇÃO DAS PENALIDADES

O empregado não poderá, em hipótese alguma, ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida.

O empregador não pode aplicar mais de uma pena em relação à mesma falta cometida.

Uma vez cometida a falta, o empregador deverá providenciar a aplicação da pena de imediato ou em tempo considerado razoável sob pena de se caracterizar como perdão tácito do empregador, ou seja, exige que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de lhe negar a validade, presumindo-se que houve o perdão.

Nota: Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa.

7. PROVAS DO EMPREGADOR PARA CARACTERIZAR A JUSTA CAUSA

A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indício de dúvidas.

Nota: Faltar no trabalho ou trabalhar de forma descuidada. Isso não é o tipo de falta que se pode demitir de primeira. Tem de haver sequências de penalidades, como por exemplo: advertência, suspensão por poucos dias e depois com maiores quantidades de dias. Havendo reincidência, entende-se que poderá ser aplicada justa causa.

Para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características inerentes à concretização da justa causa.

Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa, devendo então tomar de alguns procedimentos, gerando prova suficiente para esta penalidade, tais como:

a) envio de AR (Aviso de Recebimento);

b) verificar quanto à necessidade de boletim de ocorrência, pois é o elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis;

c) pode ser provada pode outros meios através das testemunhas.

Se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado.

Importante: “O juiz trabalhista Cláudio Antônio Freitas Delli Zotti, de Belo Horizonte, informou que quase 95% das demissões por justa causa são questionadas judicialmente”.

Nota: Sendo a ocorrência não tão grave, o empregador pode dispor de outros meios de punições, mais brandos ao empregado, tais como: advertência verbal ou escrita, suspensão e demissão.

É importante lembrar que o rigor excessivo e por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes, implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.

JUSTA CAUSA - CONFIGURAÇÃO JUSTA CAUSA - Necessidade de boletim de ocorrência. Boletim de ocorrência é elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis. Tal documento não é fundamental para a caracterização da justa causa, que pode ser provada por outros meios de prova, como por testemunhas. (TRT 2ª R. - RO 20010184818 - (20020067717) - 3ª T. - Rel. Juiz Sérgio Pinto Martins - DOESP 15.02.2002)

8. COMUNICADO DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Comprovada a justa causa, o empregador deverá comunicar ao empregado sua intenção de dispensá-lo por justa causa, o que deverá ser feito por escrito.

O empregador deverá comunicar por escrito ao empregado a sua demissão por justa causa e colher sua assinatura no documento de dispensa.

Caso o empregado se recuse a receber a comunicação da dispensa e assinar, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de 2 (duas) testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas em tal documento.

9. PROCEDIMENTOS PARA A HOMOLOGAÇÃO

O pagamento das verbas rescisórias deverá ser através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, constando as verbas a que ele faz jus.

O prazo de pagamento será até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado.

No caso de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, a homologação será obrigatória no Sindicato da Categoria.

É obrigatória a realização de exame médico demissional dos empregados com mais de 1 (um) ano de serviço e também deverão ser observado os prazos legais para um novo exame, para atividades que estejam expostas a agentes nocivos e a periculosidade, mesmo para o empregado que tenha menos de 1 (um) ano de serviço.

Nota: O fato do empregado ter recebido os valores rescisórios não impede que ele questione judicialmente a dispensa por justa causa.

10. DIREITOS NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Na rescisão por justa causa, o trabalhador fará jus a algumas verbas rescisórias, em 2 (duas) situações distintas:

a) o trabalhador com menos de 1 (um) ano de empresa:

a.1) saldo de salário (comissões, horas extras);

a.2) salário-família (se houver dependentes).

b) o trabalhador com mais de 1 (um) ano de empresa:

b.1) saldo de salário (comissões, horas extras);

b.2) salário-família (se houver dependentes).

b.3) férias vencidas e não gozadas, acrescidas de 1/3.

11. NÃO TEM DIREITO NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

O empregado não tem direito na recisão por justa causa a:

a) aviso prévio (trabalhado ou indenizado);

b) multa de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS;

c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3;

d) 13º salário;

e) seguro-desemprego.

12. ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO

Segundo o artigo 29, parágrafo 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo, inviabilizar que o trabalhador conseguisse um novo emprego.

DECISÃO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - “A anotação de demissão por justa causa, na Carteira de Trabalho (CTPS), estigamatiza o demitido e representa motivo suficiente para o pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador prejudicado. Sob esse entendimento, manifestado pelo ministro Lélio Bentes Corrêa (relator), a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Petrobrás S/A a pagar indenização no valor de R$ 15 mil a um ex-empregado, demitido por justa causa.”

13. JURISPRUDÊNCIA

JUSTA CAUSA - PROVA ORAL DIVIDIDA- APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE - MANUTENÇÃO DA SENTENÇA - Havendo divergência nos informes testemunhais quanto à configuração da justa causa, é salutar a manutenção do entendimento expresso na sentença em face da aplicação do princípio da imediatidade. É na audiência instrutória que o Juiz sente as reações e as emoções das partes e das testemunhas diante dos questionamentos efetuados, os quais servem de base para a formação do seu convencimento, in casu, de que houve a justa causa do empregado capitulada na alínea “h” do art. 482 da CLT. (TRT da 12ª Região, RO 00113.2004.019.12.00-6, 3ª Turma, Relatora Juíza Lília Leonor Abreu, J. de 28.10.2005)

AVISO PRÉVIO INDENIZADO. HIPÓTESE DE NÃO-CABIMENTO. É cediço que a indenização do aviso prévio é devida quando qualquer uma das partes da relação empregatícia deixa de avisar a outra, com antecedência mínima de 30 dias, da intenção de rescindir o contrato, sendo que aquela que assim procede atrai o ônus financeiro previsto no § 1º do art. 487 da CLT. O dever de pagar o aviso prévio indenizado recai, pois, sobre os ombros do empregador sempre que demitir sem justa causa e sem pré-avisar o empregado. Não se pode olvidar, no entanto, que o aviso prévio tem por finalidade, quando dado pelo empregador ao empregado, que este tenha tempo hábil para procurar um novo emprego, de molde a não ser prejudicado pela dispensa abrupta. In casu, constato haver na petição inicial declaração de que ‘(...) foi dado baixa no dia 20.01.2006, e no dia 21.01.2006 já estava assinada pela outra empresa.’, tornando, assim, desnecessária a concessão de pré-aviso quanto à intenção de dispensar a reclamante. Recurso ao qual se dá provimento para excluir da condenação o aviso prévio indenizado. (TRT23. RO - 00855.2007.009.23.00-7. Publicado em: 20.06.08. 1ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR ROBERTO BENATAR)

Conforme o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, e do artigo 159 do Código Civil, a justa causa, quando aplicada de maneira falsa, gera uma eventual ação de indenização por danos morais, mas acarreta sérias sequelas de natureza moral, social e financeira que tal penalidade traz à vida do empregado.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.