LICENÇA-MATERNIDADE E DIREITOS INERENTES

Sumário

1. LICENÇA-MATERNIDADE

A licença-maternidade é o período no qual a mulher tem direito a afastar-se do trabalho, sem prejuízo do emprego e do salário, com finalidade, principalmente, de incentivo à amamentação, mas também com caráter de aproximação entre mãe e filho, bem como para cuidados especiais com o nascituro nos primeiros meses de vida.

2. PERÍODOS DE AFASTAMENTO

A empregada poderá afastar-se do trabalho:

a) no caso de parto: 120 (cento e vinte) dias de afastamento, podendo ocorrer até 28 (vinte e oito) dias antes do parto, mediante a apresentação de atestado médico;

b) no caso de aborto não-criminoso: 2 (duas) semanas de repouso remunerado, comprovado o fato por atestado médico oficial, ficando assegurado à empregada o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento;

c) no caso de adoção ou guarda judicial obtida para fins de adoção de criança:

c.1) 120 (cento e vinte) dias, se a criança tiver até 1(um) ano de idade;

c.2) 60 (sessenta) dias, se a criança tiver entre 1 (um) e 4 (quatro) anos de idade;

c.3) 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade.

3. PRORROGAÇÃO DA LICENÇA-MATERNIDADE

A licença-maternidade poderá ser prorrogada por 2 (duas) semanas antes do parto ou ao final do período de afastamento, mediante atestado médico.

Todavia, a prorrogação apenas será legal se estiverem presentes os seguintes requisitos:

a) existência de risco para a vida do feto, ou da criança, ou da mãe comprovados através de atestado médico específico;

b) apreciação do atestado médico pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que o benefício é pago diretamente pela empresa.

4. PARTO ANTECIPADO OU NATIMORTO

Mesmo nos casos de parto antecipado ou natimorto (nascimento sem vida) a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade.

5. SALÁRIO

O salário contratual da empregada será substituído durante a licença-maternidade pelo salário-maternidade, benefício previdenciário, que poderá ser pago pela empresa ou pela Previdência Social, dependendo do caso.

O art. 393 da CLT dispõe que durante a licença-maternidade “... a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.”

6. FGTS

Durante a licença-maternidade a empregada tem direito ao recolhimento do FGTS, por parte do empregador, através da GFIP, de acordo com o art. 28, inciso IV, do Decreto nº 99.684/1990.

7. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Durante o período de afastamento da licença-maternidade, a empregada faz jus normalmente ao décimo terceiro salário, inclusive sofrendo as incidências de INSS, FGTS e IRRF, sendo o valor correspondente a este período deduzido na GPS do recolhimento previdenciário correspondente.

As seguradas que perceberem o benefício através da Previdência Social receberão a remuneração correspondente ao décimo terceiro referente à licença-maternidade, diretamente do INSS, denominado abono anual.

8. FÉRIAS

O período de afastamento da empregada em licença-maternidade não afeta o seu direito às férias, nem mesmo interfere na contagem dos avos de direito, não havendo qualquer alteração, nem mesmo de período aquisitivo, sendo um encargo da empresa o respectivo pagamento.

A contagem do período concessivo de férias é suspenso durante o gozo da licença-maternidade, sendo retomado após o término da licença-maternidade.

Estando a empregada de férias, e vindo a ocorrer o parto, as férias serão suspensas, iniciando a licença-maternidade e, após o término desta, será retomado o gozo das férias.

9. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Caso a empregada esteja afastada por licença-maternidade no mês de desconto da contribuição sindical, o empregador deverá aguardar o retorno da mesma para efetuar o referido desconto, tendo em vista o previsto no art. 602 da CLT:

“Art. 602 - Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical serão descontados no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho.”

10. REAJUSTES SALARIAIS

Durante o afastamento por licença-maternidade a empresa deverá repassar todos os direitos e vantagens porventura adquiridos pelos demais trabalhadores à empregada afastada, inclusive os reajustes salariais, de acordo com o art. 392 da CLT, bem como o “Princípio da Isonomia”.

11. DIREITOS DURANTE A GRAVIDEZ

De acordo com o § 4º do art. 392 da CLT, durante a gestação, sem prejuízo do salário e demais direitos, a empregada poderá:

a) transferir-se de função, quando as condições de saúde exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida logo após o retorno ao trabalho; e,

b) obter dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares.

12. ESTABILIDADE

Conforme determina o artigo 10, inciso II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, é assegurado à empregada gestante a estabilidade de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, ou seja, neste período ela não poderá ser demitida sem justa causa.

A Súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho condensou vários entendimentos em um só preceito, conforme transcrevemos:

“244 - Gestante. Estabilidade provisória.

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (Art. 10, II, “b”, do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.”

Dúvida comumente apresentada é a que se refere ao quanto tempo após o retorno da empregada da licença-maternidade o empregador poderá dispensá-la sem justa causa, tendo em vista a estabilidade-gestante.

Porém, há um equívoco nesta questão, uma vez que a maioria das empresas confundem a licença-maternidade, que é o período de afastamento da empregada (normalmente de 120 (cento e vinte) dias), com a estabilidade da mesma no emprego, que vai desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Os dois direitos são institutos totalmente distintos e não têm co-relação entre si.

Sendo assim, para que não haja dúvidas se a empregada é ou não detentora de estabilidade no emprego, basta contar 5 (cinco) meses após a data de nascimento da criança (parto), posto que a partir daí a estabilidade chega ao seu término.

Observa-se que as Convenções Coletivas de Trabalho podem estabelecer uma estabilidade maior do que a prevista legalmente, devendo a empresa respeitá-la neste caso.

Questão importante também é esclarecer que, nos casos de aborto não-criminoso, o entendimento jurisprudencial dominante é que a empregada não terá direito à estabilidade no emprego, sendo que, após o seu retorno do afastamento de 2 (duas) semanas, poderá ser dispensada sem justa causa, desde que não haja impedimento em Convenção Coletiva da respectiva categoria.

13. AMAMENTAÇÃO

É garantido à mulher, durante a jornada de trabalho, 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, período que poderá ser estendido, quando o exigir a saúde do filho, a critério da autoridade competente.

O benefício ainda não se aplica ao filho adotivo, porém já há projeto de lei em análise para que as mães adotivas também tenham o mesmo direito.

Fundamentos Legais: Arts. 392 a 396 da CLT.