JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
Considerações

Sumário

1. INTRODUÇÃO

Neste trabalho abordamos a rescisão contratual e especificamente a rescisão por justa causa. A CLT utiliza o termo rescisão como nomenclatura que engloba todos os tipos de finalização do vínculo empregatício, porém alguns doutrinadores entendem que são várias as nomenclaturas que englobam diversas formas de terminação do contrato de emprego. As mais importantes são a Resilição (quando qualquer uma das partes ou ambas decidem, sem motivo, romper o vínculo empregatício), e a Resolução (quando o empregado ou o empregador praticam ato faltoso que dará ensejo à justa causa). Nesse nosso estudo abordaremos somente o caso de resolução contratual, enfocando a justa causa motivada pelas faltas cometidas pelo empregado.

2. CONCEITO

Justa causa é a resolução contratual motivada por todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando impossível o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

A justa causa decorre do poder de mando do empregador, como forma de punição ao empregado que cometeu alguma das faltas graves relacionadas no artigo 482 da CLT. O empregador poderá, antes de aplicar uma justa causa, usando o bom senso, punir o empregado faltoso, aplicando:

a) advertência - quando o empregado comete faltas leves; pode ser aplicada de forma verbal ou escrita;

b) suspensão - se o empregado pratica faltas consideradas um pouco mais graves, artigo 474 da CLT;

c) justa causa - faltas consideradas graves pela Legislação, conforme o artigo 482 da CLT;

3. ATOS FALTOSOS DO EMPREGADO QUE SE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, apresentaremos a seguir os subitens que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.

3.1 - Ato de Improbidade

Via de regra, a improbidade se caracteriza em todo e qualquer tipo de ação ou omissão do empregado que de forma inequívoca manifesta a sua desonestidade, abusando da confiança do empregador, causando prejuízo ao patrimônio do mesmo ou de terceiros, tendo como único objetivo obter vantagens para si ou para outrem.

Ex.: Apropriação indébita de recursos da empresa, furto ou roubo de bens da empresa ou de colegas de trabalho, etc.

3.2 - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

Apesar do esforço de doutrinadores em estabelecer conceito preciso para essa conduta faltosa do empregado, as duas situações estão interligadas,

A incontinência de conduta está relacionada com o desregramento ligado à vida sexual do empregado, ou seja, o empregado não tendo noção de ética no trabalho, nem respeito pelos colegas, pratica atos obscenos e usa pornografia nas dependências da empresa, perturbando e prejudicando a rotina de trabalho.

É muito ampla a figura do mau procedimento, caracterizando-se de uma forma em geral com o comportamento desordenado do empregado em público, apresentando-se com pessoas de má nota, ou seja, más companhias, provocando rixas, comportamento este que resulta em perda da respeitabilidade junto à comunidade, e repercute no seu trabalho, tornando indesejável a continuação do vínculo empregatício.

3.3 - Negociação Habitual Por Conta Própria ou Alheia Sem Permissão do Empregador, e Quando Constituir Ato de Concorrência à Empresa Para a Qual Trabalha o Empregado, ou For Prejudicial ao Serviço

Essa conduta faltosa do empregado envolve 2 (duas) situações distintas, e mesmo assim consideradas graves. A primeira hipótese é a do empregado negociando no seu ambiente de trabalho, de forma habitual, por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, sem existir a figura da concorrência desleal, pois estaria negociando produtos ou serviços diferentes dos produtos ou serviços oferecidos pela empresa. Nesse caso, o empregado está atrapalhando o trabalho dos colegas e ao mesmo tempo não está realizando o seu . A segunda situação é quando o empregado, aproveitando-se do seu local de trabalho, oferece produtos ou serviços iguais ou semelhantes aos produtos da empresa por preços inferiores ao do empregador, causando prejuízos ao mesmo, configurando-se assim a concorrência desleal.

3.4 - Condenação Criminal do Empregado, Passada em Julgado, Caso Não Tenha Havido Suspensão da Execução da Pena

Observamos aqui que mesmo se o empregado for julgado e condenado, com a sentença transitada em julgado, só poderá ser dispensado por justa causa se não houver a suspensão da execução da pena, pois nesse caso o empregado continuará preso e, portanto, impossibilitado de continuar a prestação de serviços.

3.5 - Desídia no Desempenho Das Respectivas Funções

A desídia é caracterizada quando o empregado comete faltas leves, repetidamente, trabalhando com desinteresse, com negligência, apresentando produção imperfeita, atrasando-se para o trabalho, faltando injustificadamente, etc. Nesse caso, a cada falta cometida o empregador vai aplicando advertência, suspensão, até culminar na justa causa, se realmente o empregado continuar com a mesma atitude de desinteresse pelo trabalho.

3.6 - Embriaguez Habitual ou em Serviço

O empregador deve ter cautela quando pensar em dispensar o empregado por embriaguez habitual ou em serviço. Se o empregado conseguir comprovar que é um alcoólatra, será na realidade um doente alcoólatra, segundo a Organização Mundial da Saúde. A Legislação Brasileira ainda deixa muito a desejar quanto a essa questão, e às vezes o empregador fica sem saber o que fazer, se dispensa ou não por justa causa, se ajuda ou não o empregado. Pela Legislação, porém, comprovando-se que o empregado comparece ao trabalho embriagado e de forma habitual, poderá ser aplicada a justa causa. Comprovando-se que o empregado comparece ao trabalho embriagado (através de exame médico), e de forma habitual, poderá se proceder à justa causa, com os devidos cuidados acima mencionados.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

3.7 - Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

3.8 - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

A indisciplina é a desobediência às ordens do empregador, dirigida impessoalmente ao quadro geral de empregados, como, por exemplo, quando o empregador não permite que os empregados fumem em certos locais da empresa.

A insubordinação é a desobediência a uma ordem dirigida especificamente a certo empregado (pessoal), ou a pequeno grupo, de forma verbal ou escrita.

3.9 - Abandono de Emprego

Caracteriza-se com as faltas injustificadas ao serviço por mais de 30 (trinta) dias, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos 30 (trinta) dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Por exemplo: o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

3.10 - Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama Praticado no Serviço Contra Qualquer Pessoa, ou Ofensas Físicas, Nas Mesmas Condições, Salvo em Caso de Legítima Defesa, Própria ou de Outrem

Esse item em primeiro lugar se refere à injúria, calúnia e difamação, para logo após se referir às agressões físicas. Seja moral, ou física, as agressões constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço, contra outros empregados ou terceiros, no âmbito da empresa.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

3.11 - Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama ou Ofensas Físicas Praticadas Contra o Empregador e Superiores Hierárquicos, Salvo em Caso de Legítima Defesa, Própria ou de Outrem

Também se refere às agressões morais em primeiro lugar, e em seguida às agressões físicas, dirigidas ao empregador e/ou a superior hierárquico, no ambiente de trabalho ou até fora dele. São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. Ressaltamos também que a legítima defesa exclui a possibilidade de justa causa.

3.12 - Prática Constante de Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Nesse caso, a justa causa só é possível se a prática reiterada de jogos de azar forem realizados na empresa, com o intuito de obter lucro, no horário de trabalho, provocando real perturbação ao ambiente de trabalho.

3.13 - Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios à segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

4. REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

Quando o empregador verificar que não tem outra opção a não ser rescindir o contrato por justa causa, deverá observar se a situação possui os seguintes elementos, dispostos nos subitens 4.1 a 4.7 abaixo.

4.1 - Gravidade

A falta realmente deve ser considerada grave pela Legislação e a culpa do empregado deve ser apreciada concretamente, levando-se em conta o meio social onde vive o empregado.

4.2 - Proporcionalidade da Punição

Também chamada de dosimetria da pena, significa que a punição deve ser proporcional à falta cometida.

4.3 - Unicidade da Pena

Para cada falta cometida pode ser aplicada somente uma punição.

4.4 - Agravação da Pena

A punição, após ser aplicada, não pode ser alterada para agravação da mesma.

4.5 - Imediação

A partir do conhecimento da falta grave cometida pelo empregado, o empregador deve, de imediato, aplicar a punição correspondente, pois a demora na aplicação da punição dá a entender que o empregador perdoou o empregado.

4.6 - Nexo Entre Infração e Pena

O empregador somente pode se vincular ao ato faltoso que gerou a justa causa e não a ato faltoso ocorrido anteriormente, e que não tenha sido punido na época correspondente.

4.7 - Elemento Subjetivo

Para aplicar a justa causa o empregador deve comprovar que o empregado agiu com dolo (intenção de causar o resultado) ou com culpa (negligência, imprudência ou imperícia).

5. DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO

O empregado dispensado por justa causa tem direito apenas a:

a) saldo de salários - se tiver menos de 1 (um) ano de trabalho na empresa;

b) saldo de salário e férias vencidas - se o empregado tiver mais de 1 (um) ano de trabalho na empresa (com acréscimo de 1/3 constitucional);

c) salário-família (quando for o caso).

Fundamentos Legais: Os citados no texto.