ATESTADO MÉDICO
DE ACOMPANHANTE

Sumário

1. CONCEITO

O atestado médico de acompanhante se trata de uma declaração assinada por um médico que ateste a necessidade de determinada pessoa em acompanhar doente, normalmente familiar (filho, pai, mãe, dependente), em casa ou no hospital, por necessitar de cuidados especiais, durante um determinado período.

A polêmica se instaura quando se abre o seguinte questionamento: O empregador está obrigado a aceitar o atestado médico de acompanhante apresentado pelo empregado?

Sendo assim, analisando a Legislação Trabalhista, não há previsão legal sobre o assunto e sim entendimentos dos juristas, que ainda não são pacíficos, os quais estudaremos a seguir.

2. FALTAS JUSTIFICADAS

Faltas justificadas são situações em que o empregado poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do seu salário. Neste caso, o empregador estará obrigado a respeitar a ausência

do empregado ao trabalho, desde que esta ausência esteja prevista em lei e que o empregado comprove ao empregador o motivo.

A Legislação Trabalhista, no art. 473 da CLT, elenca as faltas justificadas do empregado ao trabalho:

“Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (alterado pela CF, atualmente 5 (cinco) dias de licença-paternidade, art. 7º, XIX, da CF e art. 10, § 1º do ADCT);

IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.”

3. FALTA JUSTIFICADA POR MOTIVO DE DOENÇA

3.1 - Doença do Empregado

A doença do empregado devidamente comprovada também é considerada um dos motivos de faltas justificadas, em conformidade com o art. 12, alínea “f”, do Decreto nº 27.048/1949.

3.2 - Atestado Médico - Ordem Preferencial

Por conseguinte, para comprovar a doença do empregado ao empregador, existe uma ordem preferencial de apresentação de atestados médicos prevista nos parágrafos 1º e 2º do art. 12, alínea “f”, do Decreto nº 27.048/1949, qual seja:

a) Médico da empresa ou do convênio;

b) Médico do SUS - Sistema Único de Saúde;

c) Médico do SESI ou SESC;

d) Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal;

e) Médico de serviço sindical;

f) Médico de livre escolha do empregado (particular), no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade em que trabalha.

Ressaltamos que a Legislação estabelece uma ordem preferencial, mas não obrigatória. Deve-se considerar que a Legislação que trata do assunto é bastante antiga, ou seja, de 1949, quando o sistema de saúde pública era bastante diferente do atual. Em virtude do exposto, o empregador não poderá exigir do empregado atestado médico somente do SUS, por exemplo.

4. VALIDADE - ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO

Como já observamos, não existe previsão legal para que o empregado possa faltar ao trabalho, sem prejuízo do seu salário, por motivo de acompanhamento de familiares (filho, pai, mãe ou dependente) ao médico.

Desta forma, na falta de previsão expressa no Direito do Trabalho, alguns Sindicatos de Trabalhadores em negociação coletiva com Representantes dos Empregadores fazem inserir nas Convenções Coletivas das respectivas categorias cláusulas prevendo que o acompanhamento de filho ao médico, que é a ocorrência mais comum, deverá ser falta abonada, mediante a apresentação de atestado médico de acompanhante.

Seguindo esta linha, para orientação nos dissídios coletivos, o Precedente Normativo do Tribunal Superior do Trabalho nº 95 assim determina:

“95 - Abono de falta para levar filho ao médico. (positivo). (DJ 08.09.1992)

Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas.)”

Observa-se que o precedente normativo em questão faz parte da jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho em dissídios coletivos (controvérsia entre Sindicatos) e, apesar de não ter força de lei, serve para orientar as decisões em questões semelhantes.

Quando não houver previsão em Convenção Coletiva, o empregador poderá abonar ou não referida falta ao trabalho, ficando a critério do mesmo, tendo sempre o bom- senso como diretriz e também fazendo uma análise do caso concreto, ou seja, verificando se realmente o

empregado é a única pessoa disponível no âmbito familiar para acompanhar aquele doente, etc.

Assim, a decisão é do empregador, pois não há nada na Legislação Trabalhista que o obrigue a abonar os dias em que o empregado se ausentou ao trabalho para acompanhar familiares ao médico. Este é o entendimento do Ministro Ives Gandra Martins Filho do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho, que assim decidiu:

“DESCONTOS NO SALÁRIO A TÍTULO DE FALTAS JUSTIFICADAS AO SERVIÇO ART. 473 DA CLT -

1. O art. 473 da CLT, enumera, taxativamente, as hipóteses em que o trabalhador poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do seu salário. Tem-se, assim, que o legislador pátrio elencou um rol de faltas justificadas que indiscutivelmente não acarretaria prejuízo ao salário do trabalhador.

2. Fora das hipóteses mencionadas no referido preceito de Lei, reputa-se viável o ajuste por instrumento coletivo, prevendo outras causas que poderiam autorizar a falta do trabalhador ao serviço sem prejuízo do seu salário.

3. No caso, havia norma coletiva vigente no ano de 2002, prevendo a ausência justificada do trabalhador para acompanhar familiar que se encontrasse acometido por doença.

4. Todavia, o Regional reconheceu que tal cláusula do ajuste coletivo não foi renovada no instrumento coletivo subseqüente, com vigência no ano de 2003, sendo que o Reclamante, no período de 07 a 22.08.03, justificou os 15 dias de ausência, apresentando atestado médico e de internação, para acompanhar sua filha, que tinha o diagnóstico de meningite.

5. Embora relevante as ausências do Reclamante, porque demonstra ser pai zeloso e cumpridor dos deveres familiares, não se pode olvidar que o intérprete não pode conceder benefícios que não estejam contemplados em Lei ou em norma coletiva, sob pena de desrespeitar o princípio constitucional que norteia as decisões judiciais, que é o da legalidade (CF, art. 5º, II).

6. Assim, como as ausências do Reclamante não se encontram elencadas nos incisos do art. 473 da CLT e não há norma coletiva prevendo tais faltas ao serviço, reputam-se as ausências como injustificadas, sendo lícito à Empregadora não pagar os respectivos salários no período apontado.” Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (TST - RR 2.229/2003-251-04-00.7 - 4ª T. - Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho - DJU 25.08.2006)(g.n.)

Algumas empresas, para evitarem maiores discussões, criam uma previsão expressa no seu regimento interno, estabelecendo quais as situações em que aceitará o atestado de acompanhante e determinando um número de dias para o empregado se ausentar.

5. APLICAÇÃO DE MEDIDAS DISCIPLINARES

É necessário deixar bem claro que uma coisa é a liberalidade do empregador em não abonar o atestado médico de acompanhante, por não haver previsão legal, convencional ou em regimento interno da empresa. Outra coisa é o empregador querer aplicar medidas disciplinares, por não ser esta ausência considerada uma falta justificada.

Não aconselhamos de forma alguma, até por existirem precedentes jurisprudenciais, a aplicação de medidas disciplinares, tais como advertências ou suspensões ao empregado que falta ao serviço para acompanhar familiares ao médico, mediante a apresentação de atestado, pois o entendimento dos juristas é de que esta falta ao serviço não é considerada falta disciplinar.

Nestes casos, as decisões na Justiça do Trabalho mostram que o empregador tem todo o direito de não pagar o salário ao empregado, posto que a falta não é abonada por lei, porém a maioria entende que a falta, apesar de não constar no rol do art. 473 da CLT, tem motivo relevante, não podendo ser caracterizada como desídia do empregado para com suas funções.

Assim decidiu a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) ao julgar o Recurso Ordinário nº 01070200403202000, reformando a sentença da 32ª Vara doTrabalho de São Paulo:

“FALTAS JUSTIFICADAS. DOENÇA DE FILHO. JUSTA CAUSA INSUBSISTENTE. Mãe que leva filho doente a médico não pode ser punida com justa causa. Ainda que reiteradas as ausências ao trabalho, sendo estas devidamente justificadas por atestados médicos particulares ou emitidos por órgãos públicos não impugnados quanto ao conteúdo ou submetidos à argüição incidental de falsidade, não há que se falar em falta grave. É regra na natureza, que a fêmea não abandona a sua cria. A mãe que relega um filho ao abandono, além de merecer a execração moral está sujeita a ser responsabilizada na esfera penal. Assim, não há como dar guarida à rigorosa e desumana tese patronal da justa causa por desídia, apenas por ter a autora deixado de comparecer ao trabalho algumas vezes para levar o filho enfermo ao médico, mormente sendo este fato sobejamente conhecido pela empresa.” (g.n.)

6. CONCLUSÃO

Diante da discussão, se o empregador deverá abonar o atestado médico de acompanhante, já que não há previsão legal, podemos extrair as seguintes orientações:

a) primeiramente deverá ser observado se há previsão expressa na Convenção Coletiva da Categoria ou no regimento interno da empresa, tratando sobre o assunto;

b) em caso negativo, ficará a critério do empregador abonar ou não a falta sempre utilizando seu bom-senso;

c) se decidir não abonar as faltas, não deverá aplicar medidas disciplinares pela ausência do empregado ao trabalho.

Fundamentos Legais:
Os citados no texto.