ADVERTÊNCIA
E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

Sumário

1. CONCEITO

As advertências e suspensões disciplinares são medidas comumente utilizadas pelo empregador com o intuito de estabelecer a ordem no ambiente de trabalho, tendo em vista que toda empresa possui um conjunto de procedimentos ou regras a serem cumpridas.

Podemos considerar estas medidas disciplinares como uma faculdade do empregador em aplicar uma penalidade ao empregado toda vez que o mesmo incorra em alguma falta ensejadora de censura, observando-se alguns critérios de suma importância, no momento da aplicação, para que não haja arbitrariedade ou abuso no uso do poder diretivo da empresa.

2. FUNDAMENTO LEGAL

Não há referência expressa no Direito do Trabalho sobre a aplicação da advertência. Já com relação à suspensão disciplinar, a mesma está prevista de forma restrita no artigo 474 da CLT, que assim dispõe:

“Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”

Afirmamos de forma restrita, pois existe apenas um único dispositivo na Consolidação das Leis do Trabalho a regulamentar a matéria, sendo que as regras que passaremos a dispor adiante provêm de interpretações jurisprudenciais e doutrinárias.

De acordo com Valentim Carrion in Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho (32ª edição, p. 355) “As sanções habituais no Direito brasileiro (repreensão ou censura: suspensão do trabalho com perda de remuneração) são admitidas pela grande maioria da doutrina e pela jurisprudência, provavelmente mais por sentimento de conservação social (as coletividades necessitam de disciplina e governo) do que por razões puramente jurídicas.”

Não obstante a falta de previsão expressa, podemos afirmar que tanto a advertência quanto a suspensão decorrem de um dos poderes diretivos do empregador, qual seja, o poder disciplinar.

3. PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR

O art. 2º da CLT dispõe que “considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”(g.n.)

Desta forma, incumbe ao empregador dirigir o modo como a atividade do empregado deve ser exercida.

Segundo a doutrina são 3 (três) os poderes diretivos do empregador, os quais sintetizamos abaixo:

a) Poder de organização - que é o direito do empregador organizar a atividade empresarial, como por exemplo, quando o mesmo cria um regimento interno para a empresa;

b) Poder de controle - que é a prerrogativa da empresa em fiscalizar os seus empregados, como no caso da revista; e,

c) Poder disciplinar - que é o direito do empregador de impor medidas disciplinares aos seus empregados, como no caso das advertências e suspensões.

4. ADVERTÊNCIA

Advertência é uma medida disciplinar destinada a uma falta do empregado de caráter mais brando para que o mesmo tome conhecimento de um ato de indisciplina cometido, bem como das conseqüências que a reincidência pode causar. Pode ser aplicada pelo superior hierárquico do empregado de forma verbal ou escrita. Orientamos, entretanto, que por precaução seja sempre de forma escrita, pois poderá ser utilizada como prova no futuro.

5. SUSPENSÃO

Suspensão é uma medida disciplinar destinada a uma falta grave cometida pelo empregado, porém que não implique ainda em dispensa por justa causa. A suspensão é feita por escrito e tem conseqüências bem mais onerosas para o empregado, tendo em vista que o mesmo ficará impedido de comparecer ao trabalho e não receberá a remuneração pelo número de dias em que foi penalizado.

5.1 - Duração

Depreende-se da leitura do art. 474 da CLT, que a suspensão não poderá exceder a 30 (trinta) dias, porém há decisões judiciais no sentido de que suspensão superior a 15 (quinze) dias já acarreta uma penalidade abusiva, tendo em vista que o empregado receberá menos da metade do seu salário no mês, verba considerada de natureza alimentar.

6. APLICAÇÃO DE MEDIDAS DISCIPLINARES NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

O art. 482 da CLT relaciona as faltas graves que, se o empregado cometer, estará sujeito a ter o seu contrato de trabalho rescindido por justa causa, ocasião em que o mesmo receberá apenas saldo salarial e férias vencidas, se houver completado mais de um ano na empresa, perdendo todos os demais direitos. Segue o referido dispositivo legal, abaixo transcrito:

“Art. 482 CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato e indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:

l) prática constante de jogos de azar.”

A aplicação da rescisão por justa causa pode ser de imediato, sem necessariamente ser precedida por advertências ou suspensões, desde que o empregado tenha incorrido em uma destas faltas e que o empregador tenha prova documental ou testemunhal de tal ato, como por exemplo, no caso de roubo, furto ou agressão física. Porém, podemos afirmar que algumas destas faltas exigem primeiramente a aplicação de medidas disciplinares, para, posteriormente, caracterizar a dispensa por justa causa, pois desta forma o empregador fica munido de provas suficientes para previnir uma eventual reversão na justiça.

Este é o caso, por exemplo, da alínea “e” do art. 482 da CLT, “e) desídia no desempenho das respectivas funções”, que significa desleixo do empregado para com suas obrigações diárias.

No caso concreto, podemos citar o exemplo de um empregado que falta por diversas vezes ao trabalho, sem justificar ao empregador o motivo de sua ausência. Desta forma, aconselha-se a aplicação de advertências (em média três) por escrito, seguida de suspensão disciplinar e caso permaneça a situação a rescisão por justa causa. Neste exemplo, se a dispensa por justa causa fosse aplicada num primeiro momento, facilmente o empregado conseguiria a reversão na justiça por excesso de rigor.

Para melhor esclarecer, citamos decisões dos nossos Tribunais sobre o assunto:

“JUSTA CAUSA - DESÍDIA - Desídia significa desleixo, indiferença, falta de exação no cumprimento do dever, omissão, que pode se configurar quando o empregado chega atrasado reiteradamente ou falta seguidamente sem motivo justificado.”(TRT 19ª R. - RO 00715.2000.006.19.00.5 - Rel. Juiz Pedro Inácio - J. 15.01.2002)

“JUSTA CAUSA - DESÍDIA - CARACTERIZAÇÃO - Tendo o reclamante praticado dez faltas disciplinares em menos de oito meses de contrato de trabalho, e tendo se utilizado a reclamada das penalidades pedagógicas de forma gradativa, a última falta é fato suficiente para aplicação da dispensa por justa causa, já que resta patente a infração daquele, ao dever de cumprir as funções com a diligência média do bom pai de família”. (TRT 3ª R. - RO 15117/01 - 5ª T. - Rel. Juiz Emerson José Alves Lage - DJMG 09.02.2002 - p. 32) (g.n.)

7. CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO

Há alguns critérios a serem seguidos para que a aplicação das medidas disciplinares sejam consideradas válidas, os quais passamos a demonstrar adiante.

7.1 - Imediatidade

O termo imediatidade provém de imediato e é considerado um requisito muito importante na aplicação de uma advertência ou suspensão, pois significa que logo após a prática da falta grave deve ser aplicada a medida disciplinar cabível, se for o caso, sob pena de se caracterizar o perdão tácito por parte do empregador.

7.2 - Unicidade

O termo unicidade vem de único e, no que tange às medidas disciplinares, significa que não será permitida a aplicação de mais de uma pena para uma determinada infração, por exemplo, o empregado não poderá receber uma advertência e uma suspensão por apenas um ato faltoso e sim uma censura por vez, sob pena de ser anulada judicialmente a punição por dupla apenação. Vide decisão no item 12.

7.3 - Proporcionalidade

O critério da proporcionalidade deve ser entendido como a aplicação da pena com moderação, ou seja, proporcional à falta cometida. Exemplificando, caso o empregado atrase sua entrada ao trabalho num determinado dia, aplicar a pena de suspensão de 3 (três) dias poderia ser considerado rigor excessivo por parte do empregador. Na mesma linha de raciocínio, o empregador não pode causar situação vexatória, humilhação ao obreiro no momento da aplicação da pena.

Todavia, não existe uma regra pré-estabelecida e, sendo assim, a aplicação tanto da advertência quanto da suspensão dependerá do caso concreto, o que em muitos casos torna-se muito subjetivo, devendo o empregador ter sempre em mente a utilização do bom-senso.

Ademais, há previsão expressa no art. 483 da CLT para que, se for aplicada uma medida disciplinar despro-porcional, o empregado consiga a nulidade da pena e a rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme segue:

“Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

...( )...

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;”(g.n.)

8. ORDEM GRADATIVA

Apesar de não haver previsão legal é aconselhável que ao aplicar as medidas disciplinares seja respeitada uma ordem gradativa, iniciando-se com medidas mais leves como advertência para, posteriormente, aplicar suspensões. Ressaltamos ainda que não existe um número de advertências pré-estabelecido para após ser aplicada uma rescisão por justa causa, cabendo ao empregador verificar o momento oportuno.

9. EFEITOS CONTRATUAIS DA SUSPENSÃO DISCIPLINAR

9.1 - Suspensão Contratual

A suspensão disciplinar provoca a suspensão do contrato de trabalho, uma vez que durante o período referido o contrato não gera efeitos trabalhistas como, por exemplo, o não pagamento de salário referente aos dias de afastamento.

9.2 - Interrupção Contratual

Caso a suspensão disciplinar seja anulada em juízo, o empregado terá direito aos dias não pagos de salário, bem como aquele período considerar-se-á como sendo uma interrupção contratual.

9.3 - Repouso Semanal Remunerado

O repouso semanal remunerado relativo à semana que o empregado estiver suspenso não deverá ser pago pela empresa, por previsão expressa no art. 11 do Decreto nº 27.048/1949, que assim dispõe:

“Art. 11 - Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”

Todavia, há entendimentos de que este desconto do repouso semanal remunerado poderia ser feito apenas para o empregado horista, posto que o mensalista não estaria sujeito à assiduidade para ter direito ao repouso, devendo o empregador decidir como melhor entender, sempre analisando os riscos para a empresa.

9.4 - Gratificação Natalina

A proporcionalidade (1/12 avos) da gratificação natalina ou décimo-terceiro salário não será paga ao empregado que for suspenso por mais de 15 (quinze) dias dentro do mês, uma vez que a Legislação assim determina também para as faltas injustificadas.

9.5 - Férias

O art. 130 da CLT contempla que o empregado que faltar sem justificar durante o período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido, proporcionalmente ao número de faltas. Esta regra também será aplicada para a suspensão disciplinar, in verbis:

“Art. 130 - Após período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.”

10. RECUSA DO EMPREGADO

Na ocasião da aplicação das medidas disciplinares, caso o empregado se recuse em assinar referido documento, basta o empregador solicitar a presença e assinatura de 2 (duas) testemunhas, para tomarem ciência de tal fato, que o ato terá plena validade legal.

11. MODELOS

11.1 - Advertência

Cidade: ___________________, Data:__________.

Comunicamos ao Sr. _______________, que em virtude de (descrever a falta praticada), o mesmo está sendo advertido de que esta atitude está em desacordo com as regras desta empresa e ainda que no caso de reincidência estará sujeito a suspensão disciplinar ou rescisão por justa causa, conforme entender o empregador.

Atenciosamente,

Empresa: _________________________.

Empregado: _______________________.

11.2 - Suspensão Disciplinar

Cidade: __________________, Data:___________.

Comunicamos ao Sr. _______________, que em virtude de (descrever a falta praticada), o mesmo está sendo suspenso do trabalho por ____ dia(s) e por conseqüência não receberá o salário neste(s) dia(s), uma vez que esta atitude está em desacordo com as regras desta empresa.

Informamos ainda que no caso de reincidência estará sujeito a outra suspensão disciplinar ou rescisão por justa causa, conforme entender o empregador.

Atenciosamente,

Empresa: _________________________.

Empregado: _______________________.

12. JURISPRUDÊNCIA

“SUSPENSÃO DO EMPREGADO - PUNIÇÃO ABUSIVA - DECLARAÇÃO DE NULIDADE - LIMITE AO PODER PATRONAL DE DIREÇÃO E DISCIPLINA - É certo que o empregador detém poderes inerentes à sua atividade, dentre eles o diretivo e disciplinar. Entretanto, não é menos certo que tais poderes encontram limitações e, quando exercidos de forma abusiva e questionados judicialmente, sofrem os efeitos da declaração de nulidade do ato punitivo, uma vez que ao Juízo é vedado dosar, reduzir ou aumentar a penalidade aplicada pelo empregador. “In casu”, restou comprovado que o reclamante, estando legalmente afastado de suas funções e no pleno exercício de sua atividade sindical, adentrou nas dependências da reclamada, tendo distribuído, aos colegas, jornal de publicação da entidade sindical, contendo notícias de interesse da classe. Não há no acervo probatório comprovação de que tal ato, por si só, tenha comprometido o bom andamento da dinâmica empresarial, capaz de respaldar a punição de vinte cinco dias de suspensão aplicada pelo empregador. A penalidade é abusiva e passível de nulidade, mormente quando se verifica que o empregado estava no exercício de sua atividade sindical, acrescendo-se, ainda, que não há prova de que o Autor tenha sido anteriormente punido, não obstante laborar por mais de quinze anos na empresa. Destarte, a declaração da nulidade do ato se impõe com o conseqüente pagamento ao reclamante dos respectivos dias. Recurso empresário desprovido.” (RO 01436-2002-002-03-00-2, TRT/MG, 5ª T, Rel. Maria Cristina Diniz Caixeta, DJ 15.03.2003)

“JUSTA CAUSA. ATO DE INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO. O ato despropositado do empregado que, ao sofrer suspensão disciplinar aplicada pelo seu superior hierárquico em decorrência de ser apanhado em flagrante apropriando-se de alimento produzido pela reclamada em seu setor industrial, rasga a comunicação da penalidade e ainda ameaça promover baderna no seu setor de trabalho, autoriza ao empregador a pronta e justificada reação de romper o contrato de trabalho, pela evidente quebra da fidúcia e do liame de subordinação, além de configurar falta de extrema gravidade que dispensa a observação do critério pedagógico da pena e da gradação de penalidades” (RO 00325-2003-044-03-00-1, TRT/MG, 5ª T, Rel. Taísa Maria Macena de Lima, DJ 23.08.2003)

“ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO. POSSIBILIDADE E LEGALIDADE. O poder disciplinar reconhecido ao empregador, decorrente do seu poder hierárquico e diretivo, autoriza-o a punir o empregado que cometa falta, advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo-o do serviço ou despedindo-o. Todavia, o exercício desse poder, como, de resto, o de qualquer outro, sujeita-se a controle, de modo a confiná-lo em limites que não permitam o vicejamento do arbítrio. Esse controle se dá pela noção de justeza, que pressupõe o seu uso normal, principalmente o resguardo da proporção entre o ato faltoso e a punição. Em decorrência desse controle, o abuso do direito pode caracterizar o rigor excessivo previsto na alínea b do art. 483 da CLT, ensejador, inclusive, da rescisão indireta do contrato de trabalho. Tal, porém, não ocorre quando presente a citada proporcionalidade.” (RO 01092-2004-039-03-00-0, TRT/MG, 5ª T, Rel. José Murilo de Morais, DJ 19.03.2005)

“JUSTA CAUSA. IMPOSSIBILIDADE DE DUPLA APENAÇÃO. No presente caso, restou comprovado que o reclamante sofreu acidente, no qual danificou equipamento da reclamada, em virtude de ter desrespeitado a velocidade permitida. No entanto, considerando que a ré aplicou suspensão disciplinar logo após o fato, não pode prevalecer a dispensa por justa causa do reclamante porquanto haveria dupla apenação pelo mesmo fato, violando o princípio do non bis in idem.” (RO 01067-2006-034-03-00-6, TRT/MG, 5ª T, Rel. Lucilde D’Ajuda Lyra de Almeida, DJ 28.04.2007)

“SANÇÃO DISCIPLINAR. SUSPENSÃO PRECEDIDA DE VÁRIAS ADVERTÊNCIAS. ANULAÇÃO. DESCABIMENTO. Ao exercer o poder disciplinar, com o objetivo de obter o reajuste de comportamento do empregado, o empregador aplicou a pena de suspensão somente após reiteradas advertências, devidamente assinadas pelo recorrente. A suspensão de quatro dias, com supressão de salário, não agride o princípio da gradação de penalidades, descabendo a anulação da punição e restituição dos descontos efetuados no salário do reclamante” (RO 00464-2006-099-03-00-6, TRT/MG, 3ª T, Rel. Irapuan de Oliveira Teixeira Lyra, DJ 31.03.2007)

“SUSPENSÃO DE 10 DIAS. PENA COMPATÍVEL COM AS FALTAS PRATICADAS. Não há exagero na aplicação da suspensão de 10 dias a empregado de empresa pública pelo cometimento de 3 faltas distintas em dias seguidos, mormente considerando que, pelo regulamento da empresa, poderiam ocasionar até a dispensa por justa causa.” (RO 01059-2006-134-03-00-8, TRT/MG, 5ª T, Rel. José Murilo de Morais, DJ 30.06.2007)

“DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ATO DE INSUBORDINAÇÃO. A recusa do empregado em acatar a suspensão disciplinar que lhe foi imposta diretamente por seu superior hierárquico, com a conseqüente permanência no local de trabalho em evidente afronta às ordens emanadas do presidente da empresa, caracteriza atitude de insubordinação, capitulada no art. 482, “h”, da CLT. Atitude do empregador, que despediu o reclamante por justa causa, está amparada na lei, porquanto evidente a falta cometida pelo empregado. Recurso da reclamada a que se dá provimento no aspecto.” (RO 01239-2006-512-04-00-0, TRT/RS, Rel. HUGO CARLOS SCHEUERMANN, DJ 08.02.2008)

“DISPENSA POR JUSTA CAUSA. DISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO. DIREITO POTESTATIVO DO EMPREGADOR. As reiteradas advertências escritas e verbais aplicadas ao trabalhador, por indisciplina e insubordinação, demonstram a quebra da confiança que o empregador possuía em relação ao obreiro, sendo que a última penalidade a ele aplicada, pena de Suspensão, foi precedida da advertência de que os atos por ele cometidos constituíam falta grave e que a sua reincidência poderia acarretar-lhe a dispensa por justo motivo. Os fatos demonstrados são graves e contemporâneos, haja vista que logo após a aplicação da pena de suspensão, o reclamante foi dispensado por justa causa, tendo o empregador exercitado de forma legítima o seu direito potestativo, com fundamento no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Recurso ordinário improvido.” (Proc. nº 00085-2007-446-02-00-0, TRT/SP, 12ª T, Rel. VANIA PARANHOS, DJ 10.08.2007)

“RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. ART. 482, ALÍNEA “B”, DA CLT. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO. TIPIFICAÇÃO. CONCEITUAÇÃO AMPLA. DIFICULDADE DOUTRINÁRIA. TRABALHADOR QUE NÃO CUMPRE A DETERMINAÇÃO DA EMPREGADORA. DESPROPORCIONALIDADE. Partida de futebol da seleção do Brasil realizada no horário de expediente normal da empresa. A concessão de intervalo para assistir a partida foi limitada à presença dos trabalhadores no refeitório da empresa. Mas o reclamante resolveu sair das dependências, sem autorização específica. Em face do tempo de serviço sem registro de antecedentes desabonadores e da inexistência de qualquer prejuízo, não está caracterizada a gravidade da falta, de tal modo que ensejasse a dispensa por justa causa. O ex-empregador poderia ter utilizado a gradação legal de penalidades deferida por lei (advertência verbal; advertência escrita; suspensão).” (Proc. nº 01388-2006-384-02-00-7, TRT/SP, 11ª T, Rel. CARLOS FRANCISCO BERARDO, DJ 10.07.2007)

“PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR E A JUSTA CAUSA. O Judiciário Trabalhista não pode adentrar ao poder diretivo do empregador, contudo, diante do caso concreto pode avaliar se a medida aplicável é a correta. A doutrina, a jurisprudência e prática trabalhistas, admitem uma gradação nas penalidades, a saber: advertência, suspensão e justa causa. Nos autos, pela seqüência analisada, a reclamada não observou essa gradação, já que dois foram os fatos: 1) o primeiro, a falta, a qual deveria haver a advertência; 2) o segundo, a rasura, onde deveria haver a suspensão. Contudo, a reclamada não observou essa gradação, pois, ao invés da suspensão pela rasura, aplicou a reclamante a justa causa. Como a reclamada não observou a gradação, não se reconhece a justa causa, pelo excesso quanto ao exercício do seu poder diretivo.” (Proc. nº 49812-2002-902-02-00-9, TRT/SP, 4ª T, Rel. FRANCISCO FERREIRA JORGE NETO, DJ 12.09.2003)

“FALTA GRAVE. DUPLA PUNIÇÃO. Aplicando ao empregado uma advertência, esgota-se o poder disciplinar do empregador que, assim, não poderá, pelo mesmo evento, cumular uma suspensão ou dispensa por justa causa.” (Proc. nº 20000045602, TRT/SP, 6ª T, Rel. RAFAEL E. PUGLIESE RIBEIRO, DJ 11.05.2001)

“EMBARGOS - SUSPENSÃO DISCIPLINAR - IMEDIATIDADE - ENUNCIADO Nº 77 DO TST - A ausência de imediatidade entre o ato faltoso e a respectiva punição decorreu do grande porte da empresa e do cumprimento das normas internas para aplicação da penalidade. Embargos não conhecidos.” (TST - ERR 379361 - SBDI 1 - Relª Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi - DJU 17.05.2002)

Fundamentos Legais: Art. 474 da CLT.