ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Considerações Gerais

Sumário

1. PROCEDIMENTO

Quando a empresa, após uma avaliação séria, chegar à conclusão de que é necessário contratar mais empregados, deverá cumprir com algumas formalidades para conseguir candidatos que preencham as vagas oferecidas, procurando de forma correta obter as informações necessárias para a admissão dos candidatos. Todo esse processo começa com o recrutamento, passa pela seleção e termina com a efetiva contratação dos candidatos selecionados.

1.1 - Recrutamento

O primeiro passo do empregador é proceder ao recrutamento de trabalhadores que possam eventualmente preencher os requisitos exigidos pela empresa para a ocupação das vagas oferecidas. Nesse recrutamento, inicialmente, o empregador estará levando ao público a sua intenção e necessidade da contratação de empregados, discriminando de forma clara e objetiva o perfil dos trabalhadores desejados. Para alcançar seu objetivo, o empregador fará uso de algumas práticas legais para atrair e selecionar os futuros empregados, podendo, para isto, recrutar através de informações obtidas dentro da própria empresa (fontes internas) ou fora do âmbito da empresa (fontes externas).

1.2 - Fontes Internas

Utilizando-se de fontes internas, empregador estará procurando dentro da própria empresa os candidatos à(s) vaga(s) oferecida(s). Uma fonte interna é o arquivo de currículos enviados espontaneamente por trabalhadores desempregados. Algumas empresas jogam fora estes currículos, porém é aconselhável que sejam armazenados para o caso de necessidade da empresa na admissão de empregados. Outra fonte interna é a utilização de uma prática muito comum, que é perguntar aos empregados se conhecem alguém que possa preencher os requisitos exigidos pela empresa para a ocupação da(s) vaga(s) oferecida(s).

1.3 - Fontes Externas

O empresário poderá utilizar também fontes externas para localizar o candidato certo para o emprego, complementando assim a fase de recrutamento. Algumas fontes externas:

a) o empregador poderá entrar em contato com outros empresários que poderão eventualmente indicar alguém conhecido para se candidatar à vaga oferecida;

b) colocar anúncios em jornais de grande circulação ou revistas especializadas;

c) fazer uso da Internet, em sites especializados onde são armazenados currículos de profissionais desempregados.

O empresário, desde o início do processo de admissão, que começa pelo recrutamento e vai até a admissão do trabalhador, deve atentar para o cuidado que deve ter para não infringir a Legislação Trabalhista com o uso de práticas discriminatórias que possam vir a impedir o acesso de determinadas pessoas ao emprego. São considerados crime e, portanto, vedados em todo o processo de admissão qualquer discriminação por sexo, cor, idade, origem, raça, estado civil, conforme artigos 5º e 7º da Constituição Federal Brasileira e Legislação pertinente. São exemplos de anúncios discriminatórios proibidos pela legislação:

a) Auxiliar de produção, masculino - discriminação quanto ao sexo;

b) Caseiro, acima de 40 anos - discriminação quanto à idade;

c) Gerente, área de vendas, solteira - discriminação quanto ao estado civil;

d) Vendedora, currículo com foto - discriminação quanto à aparência.

2. SELEÇÃO

Após a conclusão da fase de recrutamento, o empregador passará à fase de seleção de candidatos, que consiste em procurar identificar entre estes os trabalhadores que se aproximam ou têm o perfil exigido pela empresa. Essa seleção é de suma importância, pois a escolha do candidato errado poderá trazer conseqüências desagradáveis e até prejuízo financeiro à empresa, posteriormente. Algumas empresas possuem departamento próprio que se encarrega de todo esse processo de admissão do empregado. Na seleção do trabalhador, o empregador ou responsável pela admissão deverá procurar obter o máximo de informações sobre o candidato, através de:

a) entrevista - nessa entrevista, o empregador adquire as primeiras informações ou referências do candidato, que são complementadas pela Ficha de Solicitação de Emprego, já preenchida pelo mesmo;

b) currículo - através da análise do currículo, o empregador saberá se o candidato tem ou não as características, a formação escolar, a capacitação profissional necessárias ao novo empregado;

c) testes psicotécnicos - algumas empresas fazem uso de testes psicotécnicos, aplicados por profissional especializado, com o objetivo de verificar se o candidato é uma pessoa equilibrada psicologicamente, capaz de desempenhar sua função com responsabilidade.

3. ADMISSÃO

Após a finalização do processo de seleção, o empregador, ou o departamento responsável, já tendo escolhido o candidato que preencheu os requisitos exigidos para a vaga oferecida, passará à fase de admissão do empregado, observando a Legislação quanto a procedimentos de exigência de exames, documentos, etc. Tem início aí as obrigações de empregador e empregado.

3.1 - Obrigações do Empregador

O empregador deve:

a) encaminhar o candidato selecionado para ser submetido ao exame médico admissional, que deve ser pago pelo empregador;

b) solicitar a entrega da CTPS para as devidas anotações, devolvendo-a em 48 (quarenta e oito) horas, contra recibo, conforme o artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

3.2 - Obrigações do Empregado

O empregado deve submeter-se ao exame médico admissional e entregar ao empregador ou ao departamento encarregado os documentos exigidos para a efetiva admissão.

Alguns documentos são de apresentação obrigatória independentemente da função que vá assumir, outros são exigidos conforme a situação apresentada:

a) CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social para as devidas anotações;

b) RG - Cédula de Identidade;

c) Título de Eleitor;

d) Certificado de Reservista ou prova de alistamento no serviço militar (para candidatos do sexo masculino com idade até 45 (quarenta e cinco) anos em tempo de paz);

e) Se tiver filhos menores, deverá apresentar, para recebimento do salário-família:

e.1) Certidão de Nascimento dos filhos menores até 14 (quatorze) anos e maiores de 14 (quatorze) se incapazes;

e.2) Cartão da Criança para filhos menores de 6 (seis) anos;

e.3) Declaração de freqüência escolar para filhos a partir dos 7 (sete) anos;

f) Carteira de Habilitação Profissional, exemplo: da OAB para a contratação de um advogado, do CRC para admissão de contabilista;

g) Certidão de casamento - se for casado;

h) Alguns outros documentos tais como Relação de Salários-de-Contribuição (para o caso de afastamento por motivo de doença), Atestado Liberatório, no caso de contratação de artistas.

3.3 - Vedações ao Empregador

Ao empregador é vedado exigir do empregado:

a) comprovante de experiência prévia superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade, segundo a Lei nº 11.644/2008;

b) certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);

c) certidão negativa do SERASA, do SPC, de cartórios de protesto ou informações sobre antecedentes criminais, etc.;

d) teste, exame, perícia, laudo ou qualquer documento que ateste procedimento de esterilização ou estado de gravidez, conforme Lei nº 9.029, de 1995;

e) exame de HIV (AIDS), pela Resolução nº 1.359, de 1992, do Conselho Federal de Medicina.

Também é proibido ao empregador reter documentos de identificação pessoal do empregado, ainda que tenham sido apresentados através de fotocópias autenticadas.

Na contratação de menores, menores aprendizes e de estrangeiros, o empregador deverá observar Legislação específica, seja quanto à proteção do menor, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e na Constituição Federal, seja do estrangeiro, observada a sua situação de trabalho no Brasil.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.