Sumário

• 1. Introdução
• 2. Requisitos para Equiparação Salarial
• 3. Tempo na Função
• 4. Quadro de Carreira
• 5. Empregado Readaptado em Nova Função
• 6. Empregados de Filiais
• 7. Efeitos da Equiparação Salarial
• 8. Jurisprudência

1. INTRODUÇÃO

A Constituição Federal consagra o princípio do salário igual para trabalho igual.

A CLT, por sua vez, estabelecendo as regras sobre equiparação salarial dispõe que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Dispõe também o texto consolidado, que trabalho de igual valor é aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não for superior a dois anos.

No caso de equiparação salarial, denomina-se equiparando o empregado que pleiteia a equiparação, e paradigma o empregado indicado pelo equiparando e com qual este deseja ser igualado, para fins de remuneração.

2. REQUISITOS PARA A EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A equiparação salarial é concedida se forem seguidos os seguintes quesitos:

- A equiparação é feita entre empregados da mesma empresa e não entre empregados de empresas diferentes;

- Limita-se à mesma localidade, portanto, não são equiparáveis empregados de localidades diferentes, ainda que da mesma empresa;

- Pressupõe empregados que exerçam a mesma função com uma diferença de tempo de função não superior a dois anos;

- Cabe entre empregados que tenham a mesma perfeição técnica - qualidade de serviço - e a mesma produtividade - quantidade de serviço.

3. TEMPO NA FUNÇÃO

A diferença de dois anos, para efeito de equiparação salarial, é contada na função e não no emprego.

4. QUADRO DE CARREIRA

Quando o pessoal da empresa estiver organizado em Quadro de Carreira, com previsão de promoções alternadas, por merecimento e antiguidade, e devidamente homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, incabível será o pedido de equiparação salarial.

Para que seja homologado pela DRT, o Quadro de Pessoal Organizado em Carreira deverá prever especificamente, além do cumprimento das exigências legais e a licitude dos critérios adaptados, os seguintes requisitos:

- Admissão nos cargos iniciais;

- Discriminação do conteúdo ocupacional de cada cargo;

- Igualdade pecuniária entre promoções por merecimento e antiguidade;

- Subordinação das promoções verticais à existência de vaga, eliminada a preterição;

- Acesso às progressões horizontais dentro de cada cargo;

- Promoções verticais alternadamente por merecimento e antiguidade, subordinada a existência de vaga, eliminada a preterição;

- Progressões horizontais, dentro de cada cargo, dependentes da melhor produtividade, desempenho e perfeição técnica, com interstício não superior a dois anos, alternadamente, por merecimento e antiguidade;

- Critérios de avaliação e de desempate;

- Distinção entre reclassificação e promoção.

Ainda, o Quadro de Carreira deve conter a denominação das carreiras com as subdivisões que comportem a complexidade dos serviços, não sendo permitidos critérios que proíbam ou restrinjam ao empregado concorrer às promoções, progressões e reclassificações.

5. EMPREGADO READAPTADO EM NOVA FUNÇÃO

O empregado que foi readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pela Previdência Social, não pode servir de paradigma para fins de equiparação salarial.

6. EMPREGADOS DE FILIAIS

A equiparação salarial entre empregados de filiais diferentes tem sido objeto de polêmica, não havendo uma definição, em nosso direito, sobre a questão.

Alguns doutrinadores, contudo, admitem a equiparação salarial entre empregados da mesma empresa embora em filiais diferentes da mesma localidade.

7. EFEITOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Reconhecida a equiparação salarial, em face do preenchimento dos requisitos legais, o empregado equiparado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste, como o adicional por tempo de serviço.

Enunciado nº 06, do TST

"Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social."

Enunciado nº 22, do TST

"É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita."

Enunciado nº 135, do TST

"Para efeito de equiparação de salários, em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego."

Súmula nº 206, do STF

"Na equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o tempo de serviço na função e não no emprego."

Recurso de Revista nº 3283/88.3 - TST

"Equiparação Salarial. Localidade de Trabalho. O conceito de "mesma localidade" para efeito de equiparação salarial fundada no art. 461 da CLT, restringe-se ao local em que o empregado presta serviço, ou seja, na mesma cidade, ponto geográfico definido, sendo impossível ampliar o conceito de modo a equiparar empregados que trabalham em cidades ou municípios diversos."

Recurso de revista nº 67.162/93 - TST

"EQUIPARAÇÃO SALARIAL - MESMA LOCALIDADE - O art. 461 da CLT, no tocante ao pressuposto "mesma localidade" tem que ser interpretado restritivamente. Ora, se reconhece o Regional que o trabalho era prestado em Municípios distintos, São José e Florianópolis, mesmo que limítrofes, não se pode considerar configurada a pretendida equiparação salarial."

Recurso Ordinário nº 7.495/91 - TRT 3ª Região

"DIFERENÇA SALARIAL. Inexistindo quadro de carreira na empresa, não há dispositivo legal que obrigue o empregador a pagar ao empregado que foi promovido, o mesmo salário do anterior ocupante do cargo."

Fundamento Legal:

- Constituição Federal, artigo 7º, inciso XXX;

- CLT, artigos 5º e 461;

- Portaria nº 08, do SRT, de 30/01/87.

Sumário

• 1. Introdução
• 2. Estabilidade Provisória
• 3. Membro Suplente
• 4. Enunciado nº 339/TST
• 5. Conclusão

1. INTRODUÇÃO

A Constituição Federal e a CLT estabelecem que os membros da CIPA, eleitos como representantes dos empregados, por gozarem de estabilidade provisória, no sentido de garantia do emprego, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa.

A legislação, todavia, não dispôs, expressamente. se a referida estabilidade alcança o membro suplente. Com isso, a questão tornou-se muito polêmica, levando o Tribunal Superior do Trabalho a aprovar o Enunciado nº 339.

2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa, do empregado candidato a membro da CIPA, representante dos empregados, desde o registro da candidatura e, se eleito, até um ano após o final de seu mandato.

3. MEMBRO SUPLENTE

Não obstante a controvérsia em torno da extensão do direito ao membro suplente, as decisões trabalhistas, em sua maioria, eram no sentido de que a estabilidade provisória prevista na Constituição Federal, alcança o membro suplente da CIPA, representante dos empregados.

Recurso de Revista nº 4.165/88.4, do TST

"O suplente que não tenha sido efetivado como membro titular da CIPA não está protegido pela estabilidade provisória a que alude o art. 165, "caput", da CLT."

Recurso de Revista nº 5.215/89.8, do TST

"Eleito como suplente da CIPA pelo mesmo processo que escolheu o titular, deve o empregado gozar da estabilidade provisória inserida no art. 165 da CLT, por ser o natural substituto do titular, funcionando em todos os seus impedimentos e ausências. É de se lhe estender a mesma proteção de que goza o membro efetivo, considerando-se não a literalidade do preceito porém o espírito de que se reveste a norma legal."

Recurso de Revista nº 12.871.90.8, do TST

"Cipeiro. Suplentes. Garantia de Emprego. Os membros suplentes das Comissões de Prevenção de Acidentes são alcançados pela garantia de emprego prevista no art. 165 da CLT. Entender de modo contrário seria sujeitá-lo ao despendimento imotivado, conseqüência jurídica que a Lei procura coibir."

4. ENUNCIADO Nº 339, DO TST

O Tribunal Superior do Trabalho, objetivando uniformizar a jurisprudência trabalhista sobre a garantia de emprego do suplente da CIPA, aprovou através da Resolução nº 39, publicada no DJ-U de 20/12/94, o Enunciado nº 339, dispondo o seguinte:

"O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea "a", do ADCT da Constituição da República de 1988."

5. CONCLUSÃO

Considerando que a Constituição Federal não faz distinção entre membros titulares e suplentes, e, em face da jurisprudência emanada do TST, especialmente o Enunciado nº 339, o membro da CIPA, representante dos empregados, goza também, da estabilidade provisória prevista na legislação vigente.

Fundamento Legal:

- Constituição Federal, artigo 10, II, a, do ADCT;

- CLT, artigo 165;

- Enunciado nº 339, do TST.

 Para os trabalhadores com data-base em junho de 1995, que perceberam exclusivamente os percentuais plenos de reajustes e antecipações previstas na Lei nº 8.542, de 23.12.92, com as alterações da Lei nº 8.700/93, no período de novembro de 1993 a fevereiro de 1994, e tiveram os salários convertidos para URV de acordo com a Medida Provisória nº 34/94, terão os percentuais de reajuste de acordo com as seguintes tabelas:

Exemplo:

Empregados que percebem até 6 salários mínimos com data-base em junho, cujos salários são integralmente pagos no 1º dia útil do mês subseqüente, têm direito a um reajuste sobre o salário de maio de 32,88% (trinta e dois inteiros e oitenta e oito décimos por cento).

R$ 420,00 x 32,88% = R$ 138,09

R$ 420,00 , R$ 138,09 = R$ 558,09

Salário reajustado = R$ 558,09

Contudo, os trabalhadores com data-base em junho que tenham antecipação do salário dentro do mês, deverão utilizar a seguinte tabela:

B) Percentuais de reajuste salarial segundo os dias de pagamento. Data-base em junho. Dias úteis (6º ao 23º do mês corrente; 1º ao 5º do mês subseqüente).

Exemplos:

Trabalhadores que ganham até 6 salários mínimos com data-base em junho, cujos salários são pagos da seguinte forma:

- 40% no dia 20 do mês corrente, e o restante no 5º dia útil do mês subseqüente, têm direito a um reajuste sobre os salários de maio/95 de:

(0,4 x 34,86) , (0,60 x 33,86) = 34,26%

R$ 420,00 x 34,26% = R$ 143,89

R$ 420,00 , R$ 143,89 = R$ 563,89

salário reajustado = R$ 563,89

Fundamento Legal:

- Portaria Interministerial nº 5, (DOU de 05.06.95), transcrita no Boletim Informare nº 24/95, Caderno Atualização Legislativa.

 Sumário

• 1. Aplicação
• 2. Fatores de Atualização - Tabela
• 3. Notas Explicativas

1. APLICAÇÃO

Os débitos trabalhistas estão sujeitos à atualização monetária.

Para tanto, basta aplicar o fator de atualização, referente ao mês/ano que se quer atualizar, sobre o débito original, obtendo-se, assim, o valor atual em reais (R$).

2. FATORES DE ATUALIZAÇÃO - TABELA

Observação: Os juros de mora não estão computados nos fatores, devendo ser calculados após a obtenção do resultado.

3. NOTAS EXPLICATIVAS

Para a obtenção da tabela foram observados os seguintes dados:

a) Os coeficientes expressos na tabela já consideram as alterações ocorridas em Março/86 (Cr$ 1.000,00 = Cz$ 1,00), Janeiro/89 (Cz$ 1.000,00 = NCz$ 1,00), Agosto/93 (Cr$ 1.000,00 = CR$ 1,00) e 01/julho/94 (CR$ 2.750,00 = R$ 1,00).

b) Índices e critérios utilizados:

Até Dez/85: coeficiente correção monetária (Portaria 250/85 - Seplan/P.R.);

Jan/Fev/86: 1,3292 (índice máximo, Tabela II, P.I. 117/86 - Seplan/MTb);

O fator de Abril/86 é maior que o de Março/86 em razão da inflação de Março/86 ter sido negativa (-0,11%);

Mar/86 a Fev/87: até 1,7070 (IPC/LBC - DL 2311/86 e jurisprudência TRT - 9ª Região);

Mar/87 a Jan/89: Variação OTN (DL 2322/87, até 33,9749);

1º/Fev a 1º Maio/89: Rendimento Líquido LFT = 1,9253 (Lei 7738/89);

1º/Maio/89 a 1º/Abr/90: Variação IPC, inclusive Mar/90 (até 46,1613, Lei 7738/89);

1º/Maio/90: Variação BTNF entre 1º/Abr e 1º/Maio/90 (1,0000, Lei 7738/89);

1º/Jun/90: Variação BTNF entre 1º/Maio e 1º/Jun/90 (1,0538, Lei 7738/89);

1º/Jul/90 a 1º/Fev/91: Variação IRVF entre 1º/Jun/90 a 31/Jan/91 (2,6317, Lei 7738/89);

1º/Fev/91 a 1º/Maio/93: Variação TR entre 1º/Fev/91 e 30/Abr/93 (141,4058, Lei 8177/91);

1º/Maio/93 até 31/Maio/94: TR pré-fixada no mês de referência e vigente para o dia 1º do mês indicado na tabela (Leis nº 8177/91 e 8660/93);

1º/Jun/94 até 31/Jul/94: TR pós-fixada e vigente para o dia 1º do mês indicado na tabela (Lei nº 8880/94 e Resol. nº 2075/94 do Bacen);

1º/Ago/94 em diante: TR pré-fixada no mês de referência e vigente até o último dia do mês indicado na tabela (Lei nº 8.880/94 e Resol. nº 2.097/94 do BACEN).

c) Tabela aplicável na jurisdição do TRT da 9ª Região. Nas demais, consultar o Tribunal respectivo.

Sumário

• 1. Introdução
• 2. Quadro Comparativo - Lei nº 8.212/91 - Alterações Introduzidas Pela Lei nº 9.032/95

1. INTRODUÇÃO

A Lei nº 9.032, de 28 de abril de 1995, publicada no DOU de 29 de abril, e transcrita no Boletim Informare nº 19/95, página 367 do Caderno Atualização Legislativa, alterou a Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

No Boletim Informare nº 22/95, página 186 deste caderno, elaboramos uma análise sobre as referidas alterações.

Nesta oportunidade, estamos publicando um quadro comparativo elaborado pelo Núcleo Central de Orientação ao Contribuinte, órgão do INSS.

2. QUADRO COMPARATIVO - LEI 8.212/91 - ALTERAÇÕES INTRODUZIDAS PELA LEI 9.032/95

A seguir reproduzimos o quadro comparativo para melhor esclarecimento desta matéria.

QUADRO COMPARATIVO - LEI 8.212/91 - ALTERAÇÕES INTRODUZIDAS PELA LEI 9.032/95