Sumário

1. Introdução
2. Das alterações
3. Do formulário "Ficha de Informações": desnecessidade a partir de 16.08.94
4. Do quadro I - atual anexo I - nova nomenclatura/mudanças
5. Dos anexos II e III - acrescidos à NR 5

1. INTRODUÇÃO

A Portaria nº 05/94, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho alterou a Norma Regulamentadora nº 05 (NR 5) sobre Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/78.

2. DAS ALTERAÇÕES

Referida Portaria deu nova redação à NR 5 (CIPA), que passa a vigorar com as seguintes alterações, na sua estrutura e procedimentos a serem adotados:

Subitem 5.1.2 - Do Contrato, Acordo ou Convenção Coletiva

A NR 5 estabelece os parâmetros mínimos a serem observados na organização, composição, atribuições, eleição e funcionamento da CIPA, que podem ser aperfeiçoados através de contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Subitem 5.2.1 - Da Obrigatoriedade da CIPA

Estão obrigadas a organizar e manter em regular funcionamento a CIPA, as:

- empresa privadas;

- empresas públicas;

- sociedades de economia mista;

- instituições de beneficência;

- associações recreativas; e

- outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

Subitem 5.2.1.1 - Dos Trabalhadores Avulsos

A NR 5 igualmente aplica-se, no que couber:

- aos trabalhadores avulsos;

- às entidades que lhes tomem serviços; e

- aos sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais.

Nota:

A nova redação legal adotou os termos contidos na NR 1, subitem 1.1.1 - Disposições Gerais, que assim dispõe ("In verbis"):

NR 1, subitem 1.1.1 - "As disposições contidas nas Normas Regulamentadoras - NR aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos, às entidades ou empresas que lhes tomem o serviço e aos sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais".

Subitem 5.2.4 - Das Empreiteiras/Empresas Prestadoras de Serviço-Não Enquadramento no Anexo I.

As empreiteiras ou empresas prestadoras de serviço que, pelo número de trabalhadores, não se enquadrem no Anexo I, deverão participar da CIPA da empresa contratante.

Subitem 5.2.4.1 - Neste caso, para fins de dimensionamento da CIPA, deve ser considerado o número de empregados da empresa contratante somado ao das empresas contratadas.

Exemplo:

Empresa contratante/Nº de empregados: 22

Empresas contratadas/Nº de empregados: 30

Total a considerar para o enquadramento no Anexo I: 52

Subitem 5.6.1 - Da Comissão Eleitoral

Deverá ser constituída Comissão Eleitoral com repre- sentantes dos trabalhadores, do empregador e da CIPA em exercício, que acompanhará todo o processo eleitoral.

Subitem 5.6.2 - Do Prazo/Constituição da Comissão Eleitoral

A Comissão Eleitoral será constituída, no prazo mínimo, de sessenta dias antes do início do pleito.

Subitem 5.6.5 - Da Inscrição/Processo Eletivo

A inscrição de candidatos ao processo eletivo será feita individualmente ou por chapas, sendo que, em ambos os casos, será fornecido ao candidato comprovante de inscrição.

Subitem 5.6.9 - Para cada eleição haverá uma folha de votação que ficará arquivada na empresa por um período mínimo de 5 (cinco) anos.

Nota:

A redação anterior da NR 5 determinava prazo mínimo de 3 (três) anos, conforme Portaria SSMT nº 33/83 (DOU de 31.10.83).

Subitem 5.7.1 - Da Dispensa Arbitrária e/ou Sem Justa Causa - Proibição

Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa dos trabalhadores eleitos para a CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

O texto atual contempla o disposto no artigo 10, inciso II, letra "a", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, que assim prevê:

"Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição.

....

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

....

A nova redação não mais determina que a garantia de emprego se aplica ao empregado eleito para cargo de direção (membros titulares), mas aos trabalhadores eleitos para a CIPA.

A novidade está no prazo determinado: ... desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato...

Subitem 5.7.2 - Da Demissão de Membro Eleito

A demissão de um membro eleito da CIPA, quando do interesse do empregado, deverá ser feita através de solicitação por escrito e com anuência do respectivo sindicato ou órgão regional do Ministério do Trabalho.

Subitem 5.7.3 - Dos Candidatos Inscritos/Membros Eleitos - Condições Administrativas - Prazo

O empregador assegurará aos candidatos inscritos e membros eleitos da CIPA, condições administrativas que evitem prejuízo manifesto ao pleno exercício de suas funções, desde o momento de sua inscrição no processo eletivo até o fim do mandato.

Item 5.8 - Do Empregador - Competências

Notadamente no inciso IV temos que ao empregador compete permitir que os sindicatos de trabalhadores, quando solicitarem, acompanhem efetivamente o processo eleitoral da CIPA.

3. DO FORMULÁRIO "FICHA DE INFORMAÇÕES: Desnecessidade a partir de 16.08.94

O formulário denominado "Ficha de Informações" (item 5.22, letra "e", da redação anterior) referente ao Anexo I, entregue trimestralmente ao órgão regional do MTb, a partir de 16.08.94, data da vigência desta Portaria, não mais deverá ser entregue, por ausência de disposição expressa, na nova redação da NR 5.

Contudo, o Anexo I referente aos meses de abril e julho de 1994 deverão ser normalmente entregues, sendo dispensado o de outubro/94, por ser posterior à citada data.

4. DO QUADRO I - ATUAL ANEXO I - NOVA NOMENCLATURA - MUDANÇAS

Observações:

1 - O número mínimo para o dimensionamento do Anexo I da CIPA passa a ser de 21 (vinte e um) empregados;

2 - A coluna 101 a 500 (redação anterior) desmembrou-se em duas, sendo uma de 101 a 250 empregados e outra de 251 a 500 empregados.

ANEXO I

5. DOS ANEXOS II E III - ACRESCIDOS À NR 5

A Portaria nº 05/94 ao alterar a redação da Norma Regulamentadora nº 5, acrescentou os ANEXOS II - Mapa de Riscos Ambientais, e III - Estudos de Doenças e Acidentes do Trabalho, previstos na Norma Regulamentadora nº 9, que dispõe sobre Riscos Ambientais.

Assim dispõem citados ANEXOS:

TABELA I (ANEXO II)

ANEXO III

ESTUDO DE DOENÇAS E ACIDENTES DO TRABALHO

I - PRINCÍPIOS BÁSICOS

O estudo de doenças e acidentes do trabalho deve indicar todas as situações que, combinadas, levaram à ocorrência indesejada e que, se eliminadas a tempo, poderiam ter impedido o acidente ou minimizado seus efeitos. A identificação e eliminação de tais situações é fundamental para evitar acidentes semelhantes, decorrentes de outras conbinações das mesmas causas.

Pelas características da prática nacional de análise e investigação de acidentes, convém não recomendar as conclusões do tipo - Ato Inseguro ou Condições Inseguras - as quais, pela generalidade, conseguem, no máximo, definir eventuais culpados mas nunca causas - estas sim elimináveis.

GERAL: evitar a ocorrência de doenças e acidentes do trabalho similares ou decorrentes de outras combinações das mesmas causas.

ESPECÍFICOS:

1 - levantar o maior número possível de causas desencadeantes da doença ou do acidente do traba- lho;

2 - ordenar de forma a compreender as relações de causalidade existentes, definindo a Árvore de Causas;

3 - definir as medidas corretivas ou preventivas que corretamente implementadas possam quebrar a cadeia de causalidade.

III - DOENÇAS E ACIDENTES QUE DEVEM SER ESTUDADOS

1 - os que tenham ocasionado lesões ou danos materiais graves;

2 - os que tenham gerado afastamentos do trabalho superior a 30 dias;

3 - os que se repitam com freqüência;

4 - todos os que a CIPA considere importante analisar para a melhoria efetiva dos ambientes e das condições de trabalho.

IV - PROCEDIMENTOS

1 - A CIPA deverá nomear um grupo encarregado de cada análise e investigação de doença ou acidente do trabalho. Este grupo deverá ser constituído por pessoas com conhecimento do processo que gerou a situação analisada. Pessoas que presenciaram o acidente, e o próprio doente ou acidentado, poderão fazer parte do grupo desde que não cause constrangimentos.

2 - O grupo deverá buscar todas as informações disponíveis sobre a doença ou acidente, tais como:

- uma avaliação do local onde ocorreu o acidente, sempre que possível, antes que as condições do local sejam alteradas;

- informações sobre as funções desenvolvidas quando da ocorrência do acidente;

- dados sobre os produtos, máquinas, equipamentos ou processos ligados, direta ou indiretamente à situação objeto de análise.

3 - De posse das informações, o grupo deverá iniciar o processo de análise, utilizando a metodologia de Árvore de Causas, conforme definido no item V deste anexo, ou com maior complexidade, caso haja melhores condições na empresa.

4 - As correções necessárias no ambiente ou processo de trabalho deverão, após apontadas na análise das doenças ou dos acidentes, serem englobadas no plano de trabalho da CIPA, a qual deverá acompanhar sua adequada implementação.

V - DA METODOLOGIA DE ÁRVORE DE CAUSAS

Para se utilizar a metodologia de árvore de causas deve ser respondida a pergunta "POR QUÊ?" a partir da conseqüência da doença ou do acidente. A cada resposta obtida deve-se repetir a pergunta, sequencialmente, até que não seja mais possível ou não se consiga mais responder o porquê da última causa constante da cadeia.

Muitas vezes se abrem duas ou mais respostas para a conseqüência ou para cada causa avaliada, desta forma se abre duas ou mais linhas explicativas, formando-se a cadeia explicativa, ou a Árvore de Causas da doença/acidente analisado.

As causas levantadas deverão ser unidas através de linhas que demonstram a relação entre elas.

Para se simplificar o trabalho do grupo podem ser utilizados métodos de visualização, escrevendo-se em cartões cada uma das causas e montando-se um painel onde o grupo possa trabalhar em conjunto.

Após desenhada a Árvore de Causas, identificam-se as mudanças necessárias no ambiente/processo de trabalho que podem previnir doenças/acidentes semelhantes.

Fundamentos:

- Portaria nº 5, de 18 de abril de 1994 (DOU de 19.04.94);

- Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978.

Sumário

1. Introdução
2. Da Constituição Federal/88
3. Do Caso de Dano
3.1 - Do Dolo
4. Da Empresa com Armazéns/Venda de Mercadorias e/ou Prestações "In Natura": Coação
5. Do Difícil Acesso dos Empregados/Armazéns ou Serviços Não Mantidos pela Empresa
6. Empregado/Direito de Dispor do Salário
7. Dos Efetivos Descontos Salariais
7.1 - Previdência Social
7.2 - Imposto de Renda na Fonte
7.3 - Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa
7.4 - Vale-Transporte
7.5 - Pensão Alimentícia
8. Da Folha Salarial: Descontos

1. INTRODUÇÃO

Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o disposto no artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que assim dispõe ("In Verbis"):

Art. 462 - "Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo."

Portanto, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se legalmente previsto, não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.

Se pactuado entre as partes - Empregador e Empregado, com a devida anuência deste, não acarretará alteração unilateral do contrato individual de trabalho, prevista no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

2. DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL/88

A atual Constituição Federal/88 contempla no artigo 7º, incisos IV, VI e X, princípios de proteção salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida, e os descontos previstos em Lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

Assim dispõem os incisos IV, VI e X da CF/88 ("In Verbis"):

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

......

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

......

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

......

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

3. DO CASO DE DANO

Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito, desde que pactuado entre as partes (Empregador e Empregado), e constante em cláusula contratual, ou na ocorrência de dolo do empregado (art. 462, § 1º da CLT).

Temos, então, dois requisitos a serem observados:

- cláusula contratual dispondo sobre eventual possibilidade de dano causado pelo empregado; ou

- ocorrência de dolo.

A permissão legal refere-se apenas aos casos de atitudes do empregado motivadas por dolo; os casos de ação culposa por imprudência, negligência e imperícia, a possibilidade de desconto ficará sujeita ao prévio acordo entre as partes (Empregador e Empregado).

3.1 - Do Dolo

Faz-se mister a comprovação da intenção do empregado em, deliberadamente e por sua própria vontade, praticar ato de natureza dolosa, contra as atividades da empresa ou a quem possa prejudicar.

A vontade do agente (empregado) é elemento caracterizador da ocorrência de dolo.

4. DA EMPRESA COM ARMAZÉNS/VENDA DE MERCADORIAS E/OU PRESTAÇÕES "IN NATURA": COAÇÃO

Neste caso, é vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços (art. 462, § 2º da CLT).

Nota:

- Sobre Prestações Salariais "In Natura" temos:

"Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família."

Redação dos §§ 3º e 4º da Lei nº 8.860, de 24 de março de 1994 (DOU de 25.03.94).

5. DO DIFÍCIL ACESSO DOS EMPREGADOS/ARMAZÉNS OU SERVIÇOS NÃO MANTIDOS PELA EMPRESA

Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente, determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados (art. 462, § 3º da CLT).

6. EMPREGADO/DIREITO DE DISPOR DO SALÁRIO

O artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe em seu § 4º, da proibição às empresas de limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

Está, portanto, consagrado o princípio de proteção ao salário percebido pelo empregado, na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa, contrária à sua vontade e aos critérios legais.

7.1 - Previdência Social

Cabe aos empregados o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados, mediante a aplicação das alíquotas de 7,77, 8,77 e 9,77 incidentes sobre o salário-de-contribuição de cada um, de forma não cumulativa.

Nota:

- Os empregados aposentados por tempo de serviço ou por idade, que estiverem exercendo atividades ou que voltarem a exercer, ficam isentos da contribuição previdenciária, a contar da competência abril/94, inclusive, conforme disposição da Lei nº 8.870, de 15 de abril de 1994 (DOU de 16.04.94).

7.2 - Imposto de Renda na Fonte

Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda na Fonte, mediante aplicação das alíquotas progressivas, observando-se tabela oficialmente divulgada.

7.3 - Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa

A Contribuição Sindical anual, correspondente a um dia de salário por ano, é obrigatória, cabendo ao empregador o seu desconto e recolhimento ao sindicato correspondente da categoria profissional do empregado, independentemente de autorização.

A Mensalidade Sindical, de empregado filiado ao sindicato, quando a empresa por este noticiada, deverá ser descontada e recolhida normalmente, desde que autorizada pelo empregado.

A Contribuição Assistencial, também denominada Reversão Salarial, prevista em Convenção, Acordo ou Sentença Normativa de Dissídio Coletivo, somente poderá ser descontada se não houver oposição do empregado, no prazo de até dez dias antes da elaboração da folha de pagamentos, se houver cláusula nesse sentido, conforme dispõe o Precedente nº 74 do TST.

A Contribuição Confederativa, nos termos do Parecer MTPS/CJ 592/90 do Ministério do Trabalho e do Parecer nº CGU/LS-03/93 da Advocacia-Geral da União, é aplicável, tão somente, aos trabalhadores associados ao sindicato, mediante deliberação da assembléia geral da respectiva representação profissional.

Assim, somente com autorização expressa do empregado não filiado é que ela poderá ser descontada.

7.4 - Vale-Transporte

Cabe ao empregador o desconto do percentual de 6% (seis por cento) incidente sobre o salário-base ou vencimento do empregado, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, se o empregado optar por este benefício.

7.5 - Pensão Alimentícia

No caso de sentença judicial transitada em julgado, para determinação de pensão alimentícia, o desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, respeitará os termos judicialmente determinados pelo Juiz, em ofício endereçado à empresa.

8. DA FOLHA SALARIAL: DESCONTOS

Os descontos salariais pactuados entre empregador e empregado devem ser lançados na folha de pagamento em Unidade Real de Valor (URV), até a emissão do Real (R$), como moeda oficial integrante do Sistema Monetário Nacional.

Referida determinação encontra ambasamento legal na Medida Provisória nº 482/94, em seu artigo 24, que assim dispõe ("In Verbis"):

Art. 24 - Serão obrigatoriamente expressos em URV os demonstrativos de pagamento de salários em geral, vencimentos, soldos, proventos, pensões decorrentes do falecimento de servidor público civil e militar e benefícios previdenciários, efetuando-se a conversão para cruzeiros reais na data do crédito ou da disponibilidade dos recursos em favor dos credores daquelas obrigações.

Fundamentos:

- Os citados na matéria.

Sumário

1. Introdução
2. Horário de Almoço - Fornecimento

1. INTRODUÇÃO

A Lei nº 7.418/85 instituiu o vale-transporte como um benefício ao empregado, para utilização relativa às despesas de deslocamento residência/trabalho e vice-versa.

Acha-se regulamento pelo Decreto nº 95.247/87.

2. HORÁRIO DE ALMOÇO - FORNECIMENTO

A citada Lei dispõe em seu artigo 1º, sobre a aplicabilidade do vale-transporte ao empregado, limitando-se tão somente às despesas efetuadas em razão do deslocamento residência/trabalho e vice-versa.

A redação deste artigo é clara e expressa, destinando-o a custear despesas de transporte do empregado, pelo trajeto percorrido entre a sua residência/trabalho e do trabalho para a sua residência, ao término da jornada de trabalho.

Contudo, nada dispõe sobre a possibilidade de fornecimento obrigatório ao empregado que deslocar-se para sua residência para repouso ou alimentação, durante o intervalo legal previsto no artigo 71, "caput" e §§, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Assim, a concessão de vale-transporte, para locomoção no intervalo para repouso ou alimentação, somente será obrigatória quando houver previsão em Convenção, Acordo ou Sentença Normativa de Dissídio Coletivo.

Fundamentos:

- Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, alterada pela Lei nº 7.619, de 30 de setembro de 1987;

- Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987.

Consoante determina a Portaria nº 3.214/78, na Norma Regulamentadora nº 7 - "Exame Médico", necessário será o exame médico admissional, quando da contratação de empregado.

Outros exames complementares poderão ser solicitadas, a critério médico, a fim de investigar a capacidade física ou a aptidão do empregado, para o exercício da função.

Contudo, muitas empresas costumam solicitar, quando do ato da admissão de mulheres, testes de comprovação de gravidez.

Essa atitude, por ser discriminatória, torna-se inconstitucional, gerando implicações de caráter punitivo aos empregadores, em razão do disposto no artigo 7º, inciso XXX, da atual Constituição Federal/88, que veda a diferença de critério de admissão por motivo de sexo.

Sumário

1. Introdução
2. Das dificuldades de transportes

1. INTRODUÇÃO

É assegurado o direito de greve aos trabalhadores, lhes competindo decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses a serem defendidos.

Tal direito encontra-se contemplado na Constituição Federal/88, em seu artigo 9º, devendo a Lei definir os serviços essenciais e dispor sobre atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Apesar de ser um direito previsto constitucionalmente e declarado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) - arts. 722 a 725, e em normas específicas, a sua ocorrência implica em desarmonia social no setor de transportes, entre outros.

Passaremos a analisar a greve e seus efeitos em relação aos trabalhadores de outras categorias profissionais, diversa daquela paralisada.

2. DAS DIFICULDADES DE TRANSPORTES

Quando da ocorrência de greve da categoria de trabalhadores vinculados ao serviço de transportes, os demais trabalhadores sujeitam-se às atribulações decorrentes da falta de meios de locomoção que, em muitas ocasiões impedem o trabalhador de deslocar-se para o seu serviço, obrigando-o, involuntariamente, a faltar.

A legislação trabalhista não dispõe sobre o abono das faltas motivadas em conseqüência de greve.

Contudo, a jurisprudência dominante adota, por analogia, o disposto no artigo 12, § 3º, do Decreto nº 27.048/49, que assim dispõe: ("In Verbis"):

§ 3º - As entradas no serviço, verificadas com atraso, em decor- rência de acidentes de transportes, quando devidamente comprovadas mediante atestado da empresa concessionária, não acarretarão, para o trabalhador, a aplicação do disposto no art. 11.

O empregador deverá, portanto, analisar individualmente a situação dos empregados, no tocante à dificuldade de locomoção residência/trabalho e vice-versa, com a finalidade de abonar as ausências ou atrasos ocorridos em virtude da paralisação do setor de transportes, se assim julgar necessário.

Citado dispositivo legal determina que havendo acidentes de transportes, devidamente comprovados, os atrasos na jornada de trabalho não acarretam perda da remuneração do repouso semanal remunerado, nem desconto da possível falta ao serviço.

Como a matéria em tela muitas vezes é objeto de Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho, a empresa deve entrar em contato com o Sindicato da categoria profissional do empregado para verificar a existência de disposição nesse sentido.

Fundamento: