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RESCISÃO INDIRETA POR INICIATIVA DO EMPREGADO - ATUALIZAÇÃO
Aspectos Trabalhistas

1. Introdução;
2. Contrato De Trabalho – Atualização – Lei Nº 13.467/2018;
3. Falta Grave Do Empregador;
4. Rescisão Indireta;
4.1 - Motivos Que Ensejam A Rescisão Indireta;
4.1.1 - Artigo 483 Da CLT;
4.1.2 - Atraso No Pagamento Do Salário, Das Férias E Depósito Do FGTS;
4.1.3 - Ocorrência De Assédio Moral;
4.1.3.1 - Indenizações Por Assédio Moral – Justiça Do Trabalho;
4.1.4 – Jurisprudências;
5. Rescisão Indireta Em Favor Do Empregado Menor De Idade;
6. Solicitação Pela Rescisão Indireta;
6.1 - Direitos Do Empregado - Parcelas Rescisórias;
7. Culpa Recíproca - Empregado E Empregador.

A Consolidação das Leis do Trabalho, como também a Constituição federal trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

O contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa do empregador ou do empregado, por ato praticado por qualquer uma das partes que justifique a rescisão contratual, sendo: sem justa causa, por justa causa, a pedido do empregado ou rescisão indireta.
Na Legislação Trabalhista existem várias formas de rescisão de contrato, tendo cada uma suas características, como também seus procedimentos, direitos e deveres, tanto da parte do empregador como do empregado.

O artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece ao empregado o direito de contestar judicialmente a rescisão indireta, ou mesmo indenizações, solicitando, assim, o término do contrato de trabalho e o pagamento das verbas rescisórias, quando o empregador não cumprir com seus deveres e existindo o reconhecimento destas irregularidades.

A rescisão de contrato constitui o cancelamento do respectivo contrato por alguma razão especial. E nesta matéria será tratada sobre a rescisão indireta por iniciativa do empregado, conforme dispõe o artigo 483 da CLT.

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento, entre outros.

“O contrato de trabalho cria uma relação obrigacional que foge da autonomia da vontade dos envolvidos, devido à existência de leis e instrumentos coletivos que impõem determinadas regras as partes”.

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (Artigo 443 da CLT - Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

“Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador e o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

As cláusulas contratuais visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT ou nas normas coletivas de trabalho.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (Artigo 2º da CLT).

O empregador tem o poder de mando sobre o empregado, porém esta autoridade não lhe dá o direito para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação.

O empregador também pode praticar atos que, pela sua natureza, levem o empregado, a considerar rescindido seu contrato por justa causa do empregador; é a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho. O reconhecimento da rescisão indireta necessita de uma declaração judicial, fazendo jus o empregado ao recebimento de todas as verbas rescisórias, como se demitido sem justa causa.

Conforme determina o artigo 483, § 1º, da CLT, o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Em todas as situações citadas nos subitens “4.1 ao 4.1.3”, desta matéria, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista visando o reconhecimento judicial da justa causa para o empregador.

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO AUSÊNCIA DE REGULAR RECOLHIMENTO DO FGTS. A jurisprudência desta Corte Superior é firme no sentindo de que a ausência de regular recolhimento do FGTS constitui falta grave capaz de justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com amparo no art. 483, d, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 3660-90.2011.5.12.0055 – Relator(a): Walmir Oliveira da Costa – Julgamento: 8.08.2018)

FALTA GRAVE DO EMPREGADOR. RESCISÃO INDIRETA. A falta grave do empregador, apta a autorizar a rescisão contratual indireta, nos termos previstos no art. 483 da CLT, deve ser de tal monta que impeça a continuidade da prestação dos serviços. (Processo: RO 00113031520145010051 RJ – Relator(a): Dalva Amelia De Oliveira Munoz Correia – Julgamento: 18.08.2015)

FALTA GRAVE DO EMPREGADOR. RESCISÃO INDIRETA. A rescisão indireta corresponde à falta grave do empregador que torne insustentável a continuidade da relação de emprego. (Processo: RO 00002638720145020025 SP 00002638720145020025 A28 – Relator(a): Álvaro Alves Nôga – Julgamento: 02.07.2015)

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

Extraído da jurisprudência do subitem “4.1.4” desta matéria: “A rescisão indireta do contrato de trabalho é a modalidade de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em razão da justa causa praticada pelo empregador (Art. 483 da CLT)”.

O descumprimento das prestações contratuais é quando o empregador não cumpre com as obrigações regidas no contrato de trabalho.

Por exemplo, o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outros, de salários maiores, demitidas sem substituição. A jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT:

“Art. 468 da CLT- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

“Art. 469. CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio”.

Conforme o artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Importante: A jurisprudência tem entendido que não apenas nas hipóteses elencadas nas letras “d” e “g” do artigo 483 da CLT terá o empregado faculdade de permanecer ou não no trabalho, devendo cada caso concreto ser analisado isoladamente:

Situações que podem acarretar a rescisão indireta, também com base no artigo 483 da CLT:

d) tratamento discriminatório do empregador com o empregado, restringindo, de forma injustificada e com rigor excessivo;

e) depreciação moral nos empregados, permitindo ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias;

A Constituição Federal estabelece em seu artigo 7º, inciso VI, que é vedada a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.

Conforme o artigo 459 e § 1° e da CLT, o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne às comissões, percentagens e gratificações. E quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.

O artigo 145 da CLT determina, que o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

O empregador é obrigado a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) e 2% (dois por cento) referente ao aprendiz, da remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e também da gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, conforme dispõe o artigo 27 do Decreto nº 99.684/1990.

Constituem infrações à Lei nº 8.036, de 1990 (Artigo 47 do Decreto nº 99.684/1990):

c) apresentar informações ao Cadastro Nacional do Trabalhador, dos trabalhadores beneficiários, com erros ou omissões;

d) deixar de computar, para efeito de cálculo dos depósitos do FGTS, parcela componente da remuneração;

e) deixar de efetuar os depósitos com os acréscimos legais, após notificado pela fiscalização.

Segue abaixo entendimentos da justiça do trabalho, conforme as Súmulas n° 13 e 381 do TST:

“SÚMULA Nº 13 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”.

“SÚMULA Nº 381 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 124 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005: O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (ex-OJ nº 124 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)”.

RESCISÃO INDIRETA. ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS. PARCELAMENTO DE SALÁRIOS. A falta do pagamento de salário ou habitual pagamento com atraso inviabilizam a continuidade da relação de emprego, eis que esse é o meio de subsistência do empregado, o qual não pode assumir o risco da atividade econômica explorada pela empresa e esperar até que essa se recupere, para então perceber o que lhe é devido e importante para o seu sustento e de sua família. O atraso no pagamento de salários, bem como a omissão do empregador no recolhimento do FGTS, são motivos suficientes para configurar a falta grave prevista na letra d do artigo 483 da CLT. (Processo: RO 0000093-51.2014.5.04.0772 RS - Relator(a): Roberto Antonio Carvalho Zonta - Julgamento: 28.10.2015)

RESCISÃO INDIRETA. Hipótese em que a conduta adotada pela reclamada, ao adimplir com atraso os salários de seus empregados, repetidamente, caracteriza o grave descumprimento de suas obrigações contratuais, autorizando a rescisão contratual por iniciativa da autora. Provimento negado. (TRT23. 5a Turma. Relator o Exmo. Juiz João Batista de Matos Danda - Convocado. Processo n. 0010100- 54.2009.5.04.0004 RO. Publicação em 28.10.11)

RESCISÃO INDIRETA - A anotação da CTPS com data incorreta, a falta de depósitos do FGTS por mais de 10 meses e o atraso salarial, autorizam a rescisão indireta do contrato pelo empregado na forma do art. 483 da CLT. (TRT/SP - 02141200743102001 - RS - Ac. 11ªT 20090760918 - Rel. Jomar Luz de Vassimon Freitas - DOE 22.09.2009)

Durante o contrato de trabalho, as relações interpessoais criadas entre empregadores e empregados muitas vezes impossibilitam a harmonia no ambiente de trabalho. Assim, algumas condutas dos empregadores podem gerar dano à personalidade, à dignidade e à honra do empregado, o que no Direito Trabalhista se dá o nome de assédio moral.

Então, com base no citado acima, o poder diretivo do empregador a seu empregado, não poderá violar a Constituição Federal, a qual assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

A violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte.

“Os princípios fundamentais do direito do trabalho visam a proteção do hiposuficiente como forma de contrabalançar a desigualdade entre o empregado e o empregador”.

“Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

Nas relações de trabalho, conviver com tal situação torna a execução das obrigações contratadas tormentosa, configurando ambiente desfavorável ao pleno desenvolvimento das atividades a que se propõe o empregado.

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

“Na relação do trabalho, tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.

Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa seja desproporcional à agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.”

“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possa trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRYGOYEN, 2001, apud AGUIAR, 2006, p.27)”.

“ASSÉDIO E DANO MORAL. RIGOR EXCESSIVO. REPETIÇÃO. TRATAMENTO INADEQUADO. ESGOTAMENTO MORAL. REPARAÇÃO DEVIDA. RESCISÃO INDIRETA. CONFIGURAÇÃO. Se a prova oral demonstrou que a empregadora, através de seus prepostos, tratava a demandante com rigor excessivo, repetidas vezes, de forma agressiva, atacando-lhe, em certas oportunidades, sem justificativas plausíveis, faz jus a obreira à respectiva reparação desses prejuízos morais, além de lhe ser garantido o direito de rescindir o contrato, de forma indireta, na forma do art.483, b, da CLT. Rejeita-se. (Processo: RO 1636007120095010054 RJ – Relator(a): Enoque Ribeiro dos Santos)”.

O contrato de trabalho revela mais que uma necessidade da sociedade de regulamentar uma relação de trabalho, ele visa resguardar os valores e princípios constitucionais, transcende a forma de meio de materialização de uma relação jurídica, por onde se exterioriza a vontade das partes, para o nível de protetor de direitos fundamentais.

Devem-se respeitar as cláusulas contidas no contrato de trabalho, não somente por ele estabelecer uma relação jurídica, com garantias e obrigações estritamente ligadas ao ramo do Direito Trabalhista, mas também para área da saúde, como a psiquiatria, psicologia e medicina do trabalho, que buscam garantir o bem-estar do indivíduo.

Caracterizado o dano e configurado o assédio moral, tem-se legalmente gerada a obrigação de reparação do dano pelo cometimento de ato ilícito e: “O ato ilícito é praticado em desacordo com a ordem jurídica, violando direito subjetivo individual. Causa dano patrimonial ou moral a outrem, criando o dever de repará-lo (CC, art. 927)” (DINIZ, 2004, p.196)”.

*** Verificar também as jurisprudências do subitem “4.1.4” dessa matéria.

Extraído das jurisprudências do subitem “4.1.4” dessa matéria: “O assédio moral no trabalho consiste no comportamento contínuo e premeditado de intensa violência psicológica de uma ou mais pessoas contra outra no local de trabalho, pretendendo aniquilá-la emocionalmente para afastá-la do convívio profissional, seja forçando-a a pedir demissão, aposentadoria precoce ou transferência do setor em que labora”.

Muitas vezes o empregador é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e o ato praticado por estes aos empregados, na relação do contrato de trabalho e sendo enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

O empregador deverá ter cuidado ao penalizar o empregado de forma desproporcional a uma falta leve cometida pelo empregado, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.

RESCISÃO INDIRTA. GRAVIDADE DA CONDUTA PATRONAL. CARACTERIZADA. Para o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho é necessário o exame apurado da falta do empregador, bem como verificar se a gravidade compromete a fidúcia ínsita ao contrato de trabalho de modo a impossibilitar a continuidade na relação empregatícia... (Processo: RO 01832201301410004 DF – Relator(a): Desembargador Dorival Borges de Souza Neto – Julgamento: 03.09.2014)

INDENIZAÇÃO POR ASSÉDIO MORAL. Faz jus o reclamante à indenização por assédio moral quando demonstrado que era submetido a agressões verbais. (Processo: RO 00102149120135010244 RJ – Relator(a): Tania Da Silva Garcia)

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. REQUISITOS. Por assédio moral nas relações de trabalho, tem-se a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho e/ou no exercício de suas funções, atentando contra sua dignidade e integridade física ou psíquica. As condutas são intentadas de forma maliciosa e abusiva, podendo ser por gestos, palavras ou comportamentos, atitudes organizadas ou sistematizadas que ameaçam o emprego do trabalhador ou degradam o clima de trabalho visando a sua exclusão do trabalho. Todavia, há necessidade de produção de prova robusta para a indenização desse dano específico, principalmente quando se trata de alegação de assédio vertical (praticado pelo superior hierárquico), porque o julgador terá de distinguir condutas próprias do poder diretivo com o abuso dessas condutas. (Processo: 1424200801616005 MA 01424-2008-016-16-00-5 - Relator(a): Luiz Cosmo Da Silva Júnior - Julgamento: 13.04.2011)

RESCISÃO INDIRETA. FALTA GRAVE DO EMPREGADOR CONFIGURADA. A rescisão indireta do contrato de trabalho é a modalidade de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em razão da justa causa praticada pelo empregador (art. 483 da CLT). Para sua configuração, mister que a falta cometida pelo empregador seja de tal gravidade que abale ou torne impossível a continuidade do contrato, o que restou provado nos autos, eis que as faltas cometidas pela ré, ao reiteradamente atrasar o pagamento de salários e, ainda, ao deixar de efetuar o recolhimento de parcelas de FGTS por longo período contratual implicam descumprimento de obrigações legais e contratuais suficientemente graves para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho da autora. Ademais, as práticas adotadas pela ré, as quais afrontaram a dignidade do empregado já seria motivo suficiente para justificar o rompimento contratual por culpa da empregadora. (Processo: RO 00636201102503002 0000636-96.2011.5.03.0025 – Relator(a): Convocado Antonio G. de Vasconcelos – Publicação: 09.12.2011)

RESCISÃO INDIRETA: O pedido de rescisão indireta deve ser apreciado de forma criteriosa, sob pena do órgão jurisdicional ser conivente com pretensão infundada da parte que deseja rescindir o contrato por iniciativa própria, com o recebimento de verbas salariais inerentes a rescisão "sem justa Causa", razão pela qual deve ser observado os termos do artigo 483 da CLT. (TRT/SP - 00275200937102000 - RO - Ac. 8ªT 20090832536 - Rel. Lilian Lygia Ortega Mazzeu - DOE 13.10.2009)

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O assédio moral no trabalho consiste no comportamento contínuo e premeditado de intensa violência psicológica de uma ou mais pessoas contra outra no local de trabalho, pretendendo aniquilá-la emocionalmente para afastá-la do convívio profissional, seja forçando-a a pedir demissão, aposentadoria precoce ou transferência do setor em que labora. Configurados todos os elementos caracterizadores do assédio moral - a gravidade da conduta, sua perpetuação no tempo, a finalidade específica de desestruturar emocionalmente o empregado tencionando seu afastamento, e o efetivo dano psíquico - dúvida não há de que o fenômeno ocorreu no caso vertente. Recurso conhecido e parcialmente provido. (TRT-22 - RECURSO ORDINÁRIO: RO 1778200800422007 PI 01778-2008-004-22-00-7)

Quando o empregador não cumprir com as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente, para que o menor seja alterado na função, caso exerça atividade prejudicial à saúde, prevê também uma hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme artigo 407 da CLT:

“Art. 407 da CLT- Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483”.

Para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deverá mover uma ação trabalhista, de natureza declaratória, em que o poder judiciário declarará a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, em decorrência de conduta grave do empregador, onde, o empregador irá ser notificado dos motivos, pois caso contrário, possibilitará ao empregador considerar a sua ausência o trabalho, como abandono de emprego. E haverá a obrigação do empregador de efetuar o pagamento dos direitos que cabem ao trabalhador.

“Poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo, mas somente nas hipóteses das letras “d” e “g” do artigo 483 da CLT, sendo que, nos demais casos, deverão retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono”.

“Art. 483 da CLT. O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.

Importante: Vale ressaltar, que o empregado que pleitear a despedida indireta necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

Em uma rescisão indireta os direitos trabalhistas são semelhantes à demissão sem justa causa, tendo o empregador de pagar as verbas rescisórias, tais como o aviso prévio indenizado, as repercussões nas férias, o décimo terceiro salário, a indenização de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS e ainda liberação das guias relativas ao seguro-desemprego.

“Evidenciados os eventos que determinam a rescisão indireta, o empregado terá direito ao recebimento do saldo existente no FGTS, ao eventual seguro desemprego e as demais verbas correlatas a demissão sem justa causa”, conforme se segue abaixo.

Importante: Os direitos do empregado, referentes às verbas rescisórias na ocasião de rescisão indireta são determinas pelo juiz do trabalho, após a conclusão da reclamatória trabalhista, que poderão ser:

b) aviso prévio (Inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 481 e § 4º do art. 487 da CLT; art. 11 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010);

d) o pagamento do 13º salário corresponderá a 1/12 da remuneração devida no mês da rescisão por mês de serviço. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como um mês integral (Lei nº 4.090, de 13.07.1962; Instrução Normativa SRT nº 15/2010);

e) férias proporcionais, férias vencidas, acrescidas de 1/3 (Artigos 130, 146 e 147 da CLT; Instrução Normativa SRT nº 15/2010; Enunciado da Súmula do TST nº 328);

f) direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da multa de 40% (quarenta por cento) paga pelo empregador sobre o valor do FGTS. Será exigido comprovante de recolhimento, na conta vinculada do trabalhador, dos depósitos do FGTS correspondentes ao mês da rescisão, e ao mês imediatamente anterior à rescisão, que não houver sido recolhido, e 40% (quarenta por cento) do total dos depósitos relativos à vigência do contrato, acrescidos de atualização monetária e juros (Art. 18 e inciso I do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11.05.1990).

Caso o empregador não efetue o referido depósito na conta vinculada, a homologação será feita com ressalva, relatando-se o fato no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).

g) poderá também requerer o seguro-desemprego, devendo-se ressaltar que o objetivo do benefício do seguro-desemprego é prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, incluindo, neste caso, a rescisão indireta.

Causa do Afastamento

Saldo
Sal.

Aviso
Prévio

13º Sal.

Férias
Vencidas

Férias Proporc.

Adic.
Férias

FGTS
mês ant.

FGTS rescisão

Multa
FGTS

Indeniz. Adic.

Indeniz. art. 479 CLT

Sal.
Família

Rescisão Por Dispensa Indireta (Menos de 1 Ano)

SIM

NÃO

SIM

SIM
(4)

SIM
(2)

NÃO

SIM

Rescisão Por Dispensa Indireta (Mais de 1 Ano)

SIM

SIM
(4)

SIM
(2)

NÃO

SIM

2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.

4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10% (dez por cento), totalizando 50% (cinqüenta por cento).

A culpa recíproca ocorre quando ambos, empregado e empregador cometem falta grave simultaneamente, ou seja, ao mesmo tempo ocorrem faltas que constituem justa causa para a rescisão do contrato. E, dessa forma, como a culpa é aplicada parcialmente a duas partes, o ônus da rescisão também se divide entre os contratantes. E esse decisão é determinada pela Justiça do Trabalho.

O artigo 484 da CLT e a Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, artigo 18, § 2° (Referente ao FGTS) estabelecem que havendo a culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade, sendo, neste caso, ao invés da multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS, o empregado terá direito apenas a 20% (vinte por cento).

“Art. 484 da CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”.

“Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, artigo 18, § 2º. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento”.

“SÚMULA Nº 14 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.

Extraído das jurisprudências abaixo: “Constatada a culpa recíproca da empregada e do empregador, as verbas rescisórias são devidas pela metade, nos termos do art. 484 da CLT”.

É necessário que haja uma análise do caso, a fim de verificar em que circunstâncias circunscrevem quais os procedimentos a serem tomados, para caracterizar-se justa causa como ato faltoso ou infração grave, praticada pelo empregador.

No caso de se tratar de empregado estável, com garantia de emprego, poderá optar pelo ajuizamento de ação trabalhista visando à condenação do empregador à reposição do contrato.

Ressalta-se que para justificar a rescisão do contrato é necessário provar a justa causa, contidas nos artigos 483, 482 e 484 da CLT, ou seja, de cada caso.

CULPA RECÍPROCA. A má conduta da reclamante no local de trabalho justifica a culpa recíproca considerada pelo MM. Juízo de primeiro grau para a dispensa, acarretando a limitação das parcelas rescisórias ao percentual de 50%. Sentença que se mantém. (Processo: RO 00114365920145010018 RJ – Julgamento: 08.12.2015)

CULPA RECÍPROCA. Constatada a culpa recíproca da empregada e do empregador, as verbas rescisórias são devidas pela metade, nos termos do art. 484 da CLT e do entendimento entendimento consagrado pela Súmula nº 14 do C. TST. Recurso parcialmente provido. (Processo: RO 3703120115010069 RJ – Relator(a): Marcos Palácio – Julgamento: 18.02.2013)