FALTAS JUSTIFICADAS E INJUSTIFICADAS
Considerações

Sumário

1. INTRODUÇÃO

“O contrato é a materialização da existência de uma vontade comum dos contratantes”.

No caso do contrato de trabalho, o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual e ele é subordinado ao empregador.

Conforme o contrato de trabalho estabelecido entre empregador e empregado e as regras firmadas no contrato, cabe ao trabalhador cumprir integralmente a jornada estabelecida, sem atrasos, faltas ou saídas injustificadas durante o expediente.

A jornada de trabalho tem seu limite diário e semanal estabelecido no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988.

Além do limite diário e semanal quanto à jornada de trabalho, outros também poderão ser encontrados na CLT e em Legislações específicas.

O descumprimento da jornada integral irá causar perdas salariais e também sofrerá reflexos nas férias e décimo terceiro salário.

2. JORNADA DE TRABALHO

Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens.

De acordo com o artigo 58 da CLT, a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, é não superior a 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários (Artigo 58, § 1º, da CLT).

Jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988, e artigo 58 da CLT).

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana, tem carga mensal de 220 (duzentas e vinte) horas.

2.1 - Jornada Excedente

A expressão horas-extras é quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas. E a Legislação do Trabalho visa garantir a proteção ao empregado limitando a prorrogação a 2 (duas) horas diárias, conforme o artigo 59 da CLT.

O empregado, cumprindo sua jornada completa diária, semanal ou mensal, terá direito a receber integral o seu salário.

3. FALTAS JUSTIFICADAS

A Legislação Trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as faltas justificadas, mas, ocorrendo faltas injustificadas, além de não receber a remuneração total, sofrerá outras perdas, por exemplo, em ocasiões de férias e décimo terceiro salário.

As faltas justificadas são aquelas previstas em lei e não poderão ser descontadas no salário do empregado. Elas são as dispensas legais e são contadas em dias de trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado.

As faltas também poderão ser abonadas, ou seja, as ausências ao serviço sem justificativas, porém estão previstas em convenção coletiva da categoria profissional ou mesmo por liberalidade do empregador.

Conforme o artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, ou seja, serão faltas justificadas, comprovadas:

a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendentes, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana, nos termos do art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), da Constituição Federal de 1988;

d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo (Acrescentado pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999);

“Artigo 822 da CLT - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas”.

i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro (Acrescentado pela Lei nº 11.304, de 11.05.2006).

Conforme o artigo 131 da CTL também não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado:

a) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

b) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;

c) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

d) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

e) nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inc. III do art. 133.

“Art. 133, da CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.04.1977)

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)”.

Súmula nº 46 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) - “As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.”

Súmula nº 89 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) - “Se as faltas já são justificadas por lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.”

Faltas justificadas, conforme a Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949, artigo 6º, § 1º, são:

a) as previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;

b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;

c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

d) a ausência do empregado, até 3 (três) dias consecutivos, em virtude do seu casamento;

e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;

f) a doença do empregado, devidamente comprovada.

Outros motivos que justificam faltas do empregado ao trabalho:

a) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador;

b) no período de férias (Artigo 129 da CLT);

c) nos casos de doença, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico (Lei nº 8.213/1991, artigos 59 e 60);

d) nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/1997);

e) licença remunerada;

f) 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho (Artigo 320 da CLT, § 3º);

g) atrasos decorrentes de acidentes de transporte, comprovados mediante atestado da empresa concessionária (Art. 12, § 3º, do Regulamento do Repouso Semanal Remunerado, aprovado pelo Decreto nº 27.048/1949);

h) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia;

i) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS);

j) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);

k) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração;

l) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico (Lei nº 8.213/1991, artigos 59 e 60);

m) as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);

n) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido (CLT, art. 131, V);

o) afastamento para inquérito, por motivo de segurança nacional, por 90 (noventa) dias (Art. 472, § 5º, CLT);

p) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional;

q) os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/1989);

Importante:

As Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho podem trazer outras hipóteses de ausências justificadas, além das já legalmente previstas.

As faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins de diminuição dos dias de gozo de férias, descontos nos salários, descontos de DSR/RSR (descanso/repouso semanal remunerado), e redução do pagamento do 13º Salário.

3.1 - Atestados Médicos

Na ausência do empregado ao serviço, quando motivada por doença, é necessário que haja a justificativa através do atestado médico, para não ter o desconto na sua remuneração, e deve-se observar os requisitos de validade dos atestados.

“Atestado é o instrumento utilizado para se afirmar a veracidade de certo fato ou a existência de certa obrigação. É o documento destinado a produzir, com idoneidade uma certa manifestação do pensamento. Assim o atestado passado por um médico presta-se a consignar o quanto resultou do exame por ele feito em seu paciente, sua sanidade, e as suas conseqüências. É um documento que traduz, portanto, o ato médico praticado pelo profissional que reveste-se de todos os requisitos que lhe conferem validade, vale dizer, emana de profissional competente para a sua edição - médico habilitado - atesta a realidade da constatação por ele feita para as finalidades previstas em Lei, posto que o médico no exercício de sua profissão não deve abster-se de dizer a verdade sob pena de infringir dispositivos éticos, penais, etc. (Resolução do CFM nº 10/1990)”.

3.1.1 - Ordem Preferencial

A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do “salário-enfermidade” e da remuneração do repouso semanal, a Lei nº 605/1949 estabelece que deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos. Porém, em alguns julgados, o Poder Judiciário Trabalhista tem desprezado a ordem preferencial e acatado amplamente os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio, ou mesmo da empresa estar obrigada a aceitar, para efeito de justificar e abonar as faltas ao serviço de seus empregados, qualquer atestado médico, independentemente da origem, desde que observados os requisitos de validade.

A Lei nº 605/1949, modificada pela Lei nº 2.761/1956, criou uma escala hierárquica, de modo que a doença do empregado será comprovada pela seguinte ordem preferencial de atestados:

a) da Previdência Social;

b) médico do SESI ou SESC;

c) médico da empresa ou em convênio com a mesma;

d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal;

e) médico de convênio sindical;

f) apenas se não existir nenhuma das possibilidades acima é que o médico poderá ser o da preferência do empregado.

“Súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho) nº 15. ATESTADO MÉDICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:

A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei”.

Importante: Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina (CFM), não deve ser recusado, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão: “O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”. (Resolução de CFM nº 10/1990).

Observação: As empresas que nunca observaram a ordem preferencial dos atestados não mais poderão exigir a sua observância, uma vez que tal conduta estará em desacordo com o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que por sua vez declara: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

O Decreto nº 3.048/1999, artigo 75, dispõe que durante os primeiros 15 (quinze) dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, fica a cargo da empresa a responsabilidade de pagar ao empregado o seu salário. E quando a incapacidade ultrapassar os 15 (quinze) dias consecutivos, ou seja, a partir do 16º dia, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.

3.1.2 - Atestado de Acompanhante

A Legislação Trabalhista não trata quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo. É preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas, que podem estabelecer tal garantia.

“PRECEDENTES NORMATIVOS DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) nº 95. ABONO DE FALTAS PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo). Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas”.

3.1.3 - Atestado Odontológico

Atestado odontológico também é válido para fins de abono de falta no trabalho, conforme dispõe o inciso III do artigo 6º da Lei nº 5.081/1966, dada pela redação da Lei nº 6.215/1975.

3.1.4 - Gestante - Consultas Médicas e Demais Exames

O artigo 392, § 4º, inciso II, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que a gestante fica dispensada do trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares durante a gravidez.

3.1.5 - Validade do Atestado

De acordo com a Portaria MPAS nº 3.291/1984, para que o atestado médico, fornecido pelo médico ou odontólogo, tenha validade, é necessário conter os seguintes requisitos:

a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente;

b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), com a expressa concordância do paciente; e

c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome completo e registro no respectivo conselho profissional (CRM ou CRO).

Importante: Ressalta-se que o empregado que não concordar com a aposição do CID não constará do atestado, o que não o tornará inválido.

O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros médicos relativos à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade.

Observação: Vide Bol. INFORMARE nº 12/2011.

4. FALTAS INJUSTIFICADAS

As faltas injustificadas não dão direito ao empregado de perceber salários e podem ainda resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou reincidência, mas podem ter justificativa imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição, como, por exemplo, o caso de doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior.

O empregado perderá a remuneração do dia não trabalhado quando não justificar suas faltas ou em virtude de punição disciplinar.

As faltas injustificadas incidirão também para fins de diminuição dos dias de gozo de férias, para desconto de DSR (repouso semanal remunerado) e na redução para o pagamento do 13º Salário.

4.1 - Décimo Terceiro Salário

A Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, artigo 1º, determina que, para apurar o 13º Salário, será necessário que o empregador apure, mês a mês, as faltas injustificadas, a fim de verificar se houve pelo menos 15 (quinze) dias de trabalho ou faltas justificadas.

“Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente.

§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

§ 3º - A gratificação será proporcional:

I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e

II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro”.

A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral (Decreto nº 57.155, de 03.11.1965, parágrafo único).

Serão deduzidas somente as faltas injustificadas superiores a 15 (quinze) dias no mês, ou seja, referente a cada competência, e não entrarão para a contagem de 1/12 para o décimo terceiro salário.

4.2 - Férias

O empregado perderá o direito a férias no curso do período aquisitivo, ou seja, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, ao cometer excesso de faltas injustificadas. Devido a essas ocorrências o empregador pode reduzir o período de férias, na seguinte proporção (Artigo 130 da CLT):

Faltas injustificadas

Direito a Férias

Até 5 faltas

30 dias

De 6 a 14 faltas

24 dias

De 15 a 23 faltas

18 dias

De 24 a 32 faltas

12 dias

Acima de 32 faltas

Perde-se a férias

Ressaltamos que não se devem confundir as faltas que são descontadas em folha de pagamento com a consequência que estas faltas produzem nas férias. Isto porque, se as faltas não forem descontadas em folha de pagamento, elas não produzem consequência nas férias e também não é permitido usar o escalonamento.

O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade (Artigo 130-A da CLT, parágrafo único).

4.3 - Rescisão do Contrato Por Justa Causa

O abandono de emprego representa por parte do empregado falta grave, o que caracteriza a rescisão por justa causa do contrato de trabalho por parte do empregador.

Para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período. Se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.

Observação: O prazo de 30 (trinta) dias é um parâmetro utilizado pelos tribunais para caracterização do abandono de emprego após vários julgamentos. Elegeram esse período como prazo razoável para se demonstrar o desinteresse do empregado por seu emprego, pois o artigo 482 da CLT, alínea “i”, não dispõe sobre a quantidade de dias.

“Art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

...

i) abandono de empregos.”

SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 32 DE 2003 - “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Jurisprudências:

JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. ATESTADO MÉDICO FALSO. A apresentação de atestado médico falso para se ausentar do serviço em nome de interesses particulares constitui ato de improbidade (art. 482, a, da CLT), apto a macular a fidúcia essencial à manutenção do contrato de trabalho. Empregada confessa em razão de sua ausência na audiência em que deveria depor, na forma da Súmula 74 do TST. Recurso não provido... (Processo: RO 1487000720095040020 RS 0148700-07.2009.5.04.0020 - Relator(a): Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo - Julgamento: 07.07.2011)

JUSTA CAUSA - ABANDONO DE EMPREGO - AUSÊNCIA PROLONGADA E SEM JUSTIFICATIVA. ELEMENTOS OBJETIVO E SUBJETIVO. O abandono de emprego caracteriza-se pela presença dos elementos objetivo e subjetivo. O elemento de ordem objetiva refere-se à ausência do trabalhador no emprego por um extenso período, já o de ordem subjetiva se confirma através de prova inequívoca de que o trabalhador se ausentou com a intenção de não mais comparecer ao trabalho. Logo, se há nos autos prova de ausência prolongada ao trabalho e sem justificativa apresentada pelo empregado, fica comprovado o abandono de emprego que autoriza a resolução do contrato de trabalho. PROCESSO TRT/RO Nº 01226-2006-011-03-00-9 (TRT/3ª R., DJ/MG, 28.04.2007).

Observação: Vide Bol. INFORMARE nº 36/2011.

4.4 - DSR/RSR

O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho semanal, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, salvo se as faltas forem consideradas justificadas.

“Lei nº 605/1949, artigo 6° - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

Observações Importantes:

Para o empregado fazer jus ao DSR/RSR, é necessário que cumpra integralmente sua jornada de trabalho semanal.

Se na semana em que ocorreu a falta injustificada houver feriado, o empregado também perderá o direito à remuneração do dia respectivo (§ 1º do art. 7º da Lei nº 605/1949).

O empregador que não costuma descontar o DSR/RSR, quando o empregado deixar de cumprir a jornada semanal integral sem justificar a falta não poderá fazê-lo, sob pena de alegação de nulidade dessa alteração por agravo ao princípio da inalterabilidade das condições acordadas no contrato de trabalho, que provoca, direta ou indiretamente, prejuízos ao emprego (Artigo 468 da CLT).

“CLT, artigo 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

4.4.1 - Diaristas, Horistas e Semanalistas

O empregado (diarista, horista e semanalista) para ter direito à remuneração do descanso semanal remunerado (DSR) é necessário que o seu horário de trabalho semanal seja integralmente cumprido, sem faltas, atrasos ou saídas injustificadas durante o expediente.

5. DISPOSIÇÕES GERAIS/CONCLUSÃO

Conforme verificamos no decorrer desta matéria, quando o empregado falta ao trabalho por motivo justificado, de acordo com o previsto na Legislação, terá suas faltas abonadas e não interferirão no decorrer do seu contrato de trabalho.

Já quando o empregado falta sem justificativa admitida pela Legislação, ou seja, com algum amparo legal, pode trazer consequências, como, por exemplo, o período de férias também é reduzido em razão do número de faltas injustificadas, redução para perceber o décimo terceiro salário e até mesmo um agravo maior, demissão por justa causa.

Empregador e empregado devem ficar atentos à Legislação, para que ambos possam desfrutar de seus direitos e deveres.

Jurisprudências:

DESCONTO FALTAS JUSTIFICADAS - DEVOLUÇÃO. Não tendo a empresa sequer provado que o reclamante faltara ao trabalho, já que não trouxe aos autos o controle de frequência do autor, correta a sentença que determinou a devolução dos descontos efetuados no salário do empregado a título de faltas injustificadas. Nº processo: 00202/2006-005-07-00-9. Acordão de Tribunal Regional do Trabalho - 7ª Região (Fortaleza), 1º Turma, 11 de Janeiro de 2007.

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA - DESÍDIA - FALTAS INJUSTIFICADAS - CABIMENTO. As reiteradas faltas do empregado ao serviço, sem justificativa, ensejam a penalidade de dispensa por justa causa, mormente quando o empregador observa a gradação na aplicação das penalidades, sem a presumida retratação do obreiro. Recurso ordinário não provido, por unanimidade. TRT-24 - RECURSO ORDINARIO: RO 915006020085247 MS 91500-60.2008.5.24.7.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.